Sve se u Hrvatskoj može povezati s iseljavanjem, čak i GDPR. Uz zapanjujuć tempo iseljavanja, motiviranje zaposlenika postao je prioritet u realnom sektoru u Hrvatskoj. Najsposobniji i najtalentiraniji nužni su za uspjeh u tržišnoj utakmici s konkurencijom, a upravo oni imaju najveće mogućnosti prelaska toj istoj konkurenciji.

Zbog toga svjedočimo renesansi HR-a u Hrvatskoj. Svjedočimo team buildinzima, stolovima za ping-pong, vrckavo uređenim uredima, fleksibilnom radnom vremenu, kuharima koji dolaze spremati ručak za zaposlenike, plaćenim teretanama i bazenima, studijskim putovanjima, internim edukacijama i mnogim drugim starim-novim oblicima stvaranja dobre radne atmosfere i zadovoljstva zaposlenika.

No, postoje i oni koji sve to gledaju još šire i daju dublji smisao takvim akcijama. Britanski futurolog Mark Stevenson na ovogodišnjoj je Combis konferenciji to sažeo u misli da uspješne organizacije, ne samo privatne već i državne, više brinu o zajednici u kojoj žive. Za sve koji su čuli za društveno odgovorno poslovanje (DOP) nije to neka novost. Velikim organizacijama, posebno onima na burzi, DOP je danas prioritet, jer u protivnom u njihove dionice ne smiju ulagati veliki institucionalni investitori.

Traže pomoć društvu
Međutim, Stevensonova misao ovdje se ne zadržava na pukoj DOP proceduri već vrijednostima s kojima organizacije žive i koje dijele sa svojim zaposlenicima. Google je tako sve do ovog tjedna imao moto: "Ne budi zao".

Sve što je radio počivalo je na toj mantri i to je privuklo mnogo vrlo talentiranih zaposlenika. Ovog tjedna Google je to promijenio. Slučajno ili ne, to se dogodilo nakon što su zaposlenici poslali menadžmentu peticiju protiv suradnje s Pentagonom na razvoju umjetne inteligencije koja bi služila za ratovanje. Neki zaposlenici dali su i otkaz zbog toga. Stevenson kaže da u svijetu globalne konkurencije stari principi zadržavanja zaposlenika više ne funkcioniraju. Oni sada traže da se ideali kojima oni teže poklapaju s idealima za koje se zalažu njihove organizacije, tvrtke pa i države.

Ako im je stalo do očuvanja okoliša, očekuju, izgovorili to ili ne, da njihova organizacija brine o okolišu, reciklira pa čak i brine da je njen CO2 otisak jednak nuli. Očekuju da im organizacija radi na projektima koji imaju širi utjecaj na društvo i koji u konačnici na neki način pomažu društvu, a ne rade protiv njega. Uzrok tome vidi u općoj "lošoj" klimi za koju ističe da nije isključivo samo takva u Hrvatskoj. Navodi da ljudi po cijelom svijetu zamjećuju da se upropaštava naš prirodni okoliš, da trošak obrazovanja raste, da radnici rade sve više za sve manje novca, a da 80 posto onoga što svaki zaposlenik zaradi ide malom broju odabranih, odnosno jedan posto stanovništva planete. 

Gube najbolje zaposlenike
Kao posljedica, djeci ostaje zagađena planeta, nedostižno obrazovanje i uvjeti rada koji nisu stimulativni. Takvi procesi pak, pojašnjava, utječu na sve zaposlenike i stoga ni najtalentiraniji ne žele raditi za organizacije koje podržavaju takav negativan rasplet situacije. Žele promjene. Stevenson kaže da to ima šire posljedice na gospodarstvo. Talentirani su zbog toga, spremni zaobići do jučer vrlo popularne poslodavce, ali poslodavce koji se nisu uskladili sa svojim vrijednostima s onim prema čemu teže njihovi zaposlenici. Kako rezultat, ističe, organizacije gube najbolje zaposlenike, a time i utrku u inovacijama, danas ključnom kotačiću za uspjeh u tržišnoj utakmici.  Mi to danas osjetimo kroz masovno iseljavanje, posebno ako uzmemo u obzir da je pojedinačno najveći poslodavac u Hrvatskoj sama država.

Drugim riječima, praćenje atraktivnosti poslodavaca postaje metoda po kojoj možete utvrditi hoće li neka organizacija i dalje postojati za pet do deset godina. Poučeni iskustvom Agrokora, mišljenja sam da nije na odmet iskoristiti svaki lakmus test da bi ispitali prema kome stvarno želite biti računovodstveno izloženi. Dakako, i tu izloženost smanjiti na najmanju moguću mjeru ili takvim poslovnim partnerima uvesti veće kontrole plaćanja, kraće rokove pa čak i obvezno avansno plaćanje.

Ali dugoročno vrijedne partnere teško je danas sa sigurnošću samo tako pogoditi. Nije dovoljno čak ni to što su im financijska izvješća solidno napisana kad institucije koje to u Hrvatskoj provjeravaju ne ulijevaju neko povjerenje. Mjerite li to, kao što sam naveo atraktivnošću organizacije kao poslodavca, onda ni navodno neovisna priznanja i nagrade teško mogu dati stvarnu sliku koliko su neki poslodavci uistinu atraktivni svojim potencijalnim radnicima. I zato je možda najbolje kombinirati više izvora.

Među njima imate i novi lakmus papir: GDPR. Ovaj tjedan vam se e-mail sandučić pretvorio u vrelo iz kojeg možete izvlačiti osobne zaključke o tome, kako koja organizacija, neovisno o tome kakva priznanja i nagrade prima i kakvo joj je financijsko stanje, zapravo pristupa poslu, vrijednostima i koliko razumije svijet u kojem živi/posluje.  Sve su organizacije koje su vas imale na nekoj mailing listi morale kontaktirati i zamoliti da im potvrdite da želite na tim listama biti i dalje. Ako niste odgovorili, dužni su vas zbrisati, jer nemaju vaše izričito odobrenje za takvo korištenje vaših osobnih podataka. Sad zavirite u svoj e-mail sandučić i provjerite koje su vam organizacije to jasno navele, bez uvijanja i muljanja, a koje nisu.

Što ponuditi talentima?
U vrijeme kad se cjelokupno gospodarstvo okreće prema informacijskoj ekonomiji, organizacije koje su vam se uvijale i muljale oko nečeg jednostavnog kao što je način korištenja vaše informacijske imovine (vaših osobnih podataka), teško da razumiju u kakvom svijetu žive. A ako to ne razumiju, onda još manje razumiju što bi iduće trebale ponuditi, za što se zalagati, što ponuditi talentima – i u konačnici kako se tržišno nositi s konkurencijom. Hoće li takve organizacije izdržati još pet ili deset godina, prosudite sami.