Jačanje ljudskog kapitala tvrtke novim snagama pothvat je koji uključuje brojne rizike. Financijski trošak plaće samo je jedan od njih, dok se od ostalih mogu izdvojiti:

• slabljenje odnosa i gubitak postojećih klijenata
• umanjena šansa za pridobivanje novih klijenata
• remećenje međuljudskih odnosa unutar tima
• usporavanje radnih procesa
• oportunitetni trošak vremena za uvođenje u posao (u prosjeku 6. mjeseci)

Čak i ako ste postupak regrutiranja prepustili profesionalcima kako bi smanjili rizik lošeg odabira, ako ste menadžer , konačan odabir budućeg zaposlenika iz užeg kruga kandidata, ipak je na vama.

Malo je vjerojatno da ćete propustiti priliku da osobno provedete finalni selekcijski intervju prije odluke o odabiru kandidata, ali jeste li znali da ne samo na odluku o zapošljavanju, nego i način provođenja intervjua utječe vaš stil odlučivanja?

Stil odlučivanja i intervjuiranje

Znanstvenici su utvrdili da ljudi koriste različite stilove kod donošenja odluka, uključujući poslovne odluke.  „Maksimizatori“ su skloni posvetiti vrijeme razmatranju svih mogućih opcija prije donošenja konačnog odabira.  Također, traže „best buy“ na tržištu rada, što često umože uključivati i vrlo svestrane kandidate koje je teško naći, a i kad se pojave, pitanje je što im tvrtka može ponuditi zauzvrat.

Ako ste u ovoj grupi, selekcijski postupak mogao bi trajati dugo, a isto tako i sama procedura intervjuiranja. Proces donošenja odluke o konačnom odabiru kandidata, još i duže. Posljedično, troškovi selekcijskog postupka rastu, a šansa da zaposlite kvalitetnog kandidata se smanjuje. Kvalitetni kandidati često ne čekaju dugo na priliku za posao i dok „maksimizatori“ odugovlače, kandidat bi mogao prihvatiti ponudu za zaposlenje u drugoj tvrtki.

S druge strane, „optimizatori“ su radije brzi nego temeljiti i preferiraju odabrati opciju koja udovoljava minimalnim kriterijima koje su postavili. Postupak intervjuiranja s njima je relativno kratak i brz i ne pretjerano temeljit. Troškovi selekcijskog postupka mogu biti kratkoročno niži, ali oportunitetni trošak i rizik lošeg odabira mogao bi biti i višestruko veći nego kod „maksimizatora“.

Dok „maksimizatori“ žele najbolje što mogu dobiti na tržištu, „optimizatori“ žele ono što je dovoljno dobro da može udovoljiti njihovim uvjetima.

Kod provođenja intervjua važno je da kao menadžer procijenite u kojoj ste kategoriji (po mogućnosti i u kojoj je kategoriji kandidat s kojim razgovarate). Obavezno uključite i osobu koja ima drugi stil odlučivanja kako bi proces intervjuiranja bio što cjelovitiji, a odluka o odabiru što primjerenija očekivanjima tvrtke i stanju na tržištu.

U praksi, statistika na tržištu rada nije na strani „maksimizatora“. Prema istraživanju provedenom na 26.000 studenata koje je provela tvrtka SHL, samo 3% kandidata udovoljava kriterijima svestranih kandidata koji imaju visoko razvijene kompetencije potrebne za rad na raznim tipovima poslova.

Ukoliko ste se pobrinuli da u svom timu za odabir kandidata imate ravnopravno zastupljene i one koji traže najbolje moguće kandidate i one koji traže optimalne kandidate, idući korak je da se pripremite za intervju i odaberete primjerena pitanja za pojedino radno mjesto.

Dva tipa selekcijskog intervjua

Istraživanja su pokazala da neovisno o tome, jesu li toga intervjueri svjesni ili ne, postoje dva tipa selekcijskog intervjua.

Konvencionalni  intervju uključuje pitanja vezana uz radno iskustvo i samoprocjenu kandidata te detaljniju provjeru podataka iz životopisa.

Pitanja kao „Kako biste opisali svoj menadžerski stil?“ (za rukovodeće pozicije), ili „Što vas je motiviralo da se odlučite na odabir karijere razvojnog inženjera?“ reprezentativna su za ovaj tip intervjua.

Ovim pitanjima i tipom intervjua ispituje se opća mentalna sposobnost, radno iskustvo, crte ličnosti i socijalne vještine.

Bihevioralnim intervjuom, ispituju se s druge strane, znanje o poslu, radno iskustvo i opisi ponašanja. Pitanja kao „Opišite kako ste riješili konflikt s bliskim suradnikom?“ reprezentativna su ovaj taj tip intervjua. Ovim se tipom intervjua ispituju znanje o poslu, radno iskustvo, situacijska procjena i socijalne vještine i najprimjereniji je za kandidate s više radnog iskustva.

Zaključno se moće reći da je kvalitetna priprema za intervjuiranje najvažniji dio uspješno provedenog intervjua potred kontinuiranog usavršavanja vaših vještina kao intervjuera.

Savjeti i preporuke za uspješno intervjuiranje:

• Kombinirajte pitanja iz konvencionalnog i bihejvioralnog tipa intervjua
• Osigurajte dobru atmosferu na intervjuu
• Uključite ljude različitih stilova odlučivanja iz vašeg tima u donošenje odluke
• Koristite priliku za kvalitetno predstavljanje tvrtke – HR branding
• Intervjuirajte najuspješnije zaposlenike svoje tvrtke kao dio pripreme za intervju
• Koristite baze pitanja, obrasce i sl. gotove alate

Napisala: mr. sc. Barbra Kristofich Ambruš, mag. spec. psih.

Za one koji žele znati više o:

• svojem stilu odlučivanja kod intervjuiranja
• kvalitetnom postavljanju pitanja za ciljnu poziciju
• poželjnom trajanju intervjua ovisno o ciljnoj poziciji
• tome kako potaknuti kandidata na iznošenje informacija
• tome kako uspješnije zadržati objektivnost
• bazama pitanja za različite pozicije i drugim alatima
• tome kako ostvariti poticajnu atmosferu na intervjuu?

Pozivamo na radionicu. Više pogledajte OVDJE

"Selekcijski intervju za menadžment – Uz simulacije i primjere iz prakse" Više pročitajte OVDJE.

ORGANIZATOR SEMINARA: Poslovni dnevnik/Večernji list

Za dodatne informacije obratite nam se s povjerenjem! 

Tel: + 385 1 6326 085
e-mail: poslovni-centar-znanja@poslovni.hr

Popis svih seminara potražite na web stranici www.poslovni.hr/seminari/