Autor: Vedran Antoljak, predsjednik uprave, Sense Consulting

Mnogi od vas će se upitati kakve veze imaju idealan zet, doktorica i trkač s državnom upravom. Ova tri lika iz hrvatske stvarnosti ocrtavaju profil značajnog broja službenika hrvatske državne uprave i ukazuju da je krajnja nužnost uvesti značajne promjene i uspostaviti sustav mjerenja performansi službenika. Samo ćemo na taj način biti u stanju stvoriti suvremenu i učinkovitu državnu upravu i ponuditi usluge građanima i gospodarstvu koje su potrebne za razvoj Hrvatske. S druge strane, bez jasnih odgovornosti državnih službenika nije moguće postići razinu transparentnosti potrebne za podršku dinamičnom razvoju društveno-gospodarskog sustava kojeg svi priželjkujemo. Ovo su priče iz prve ruke i vlastitog iskustva. Stvarne situacije i imena stvarnih osoba su promijenjena.

Idealan zet

Davor je magistar znanosti koji je svoju karijeru započeo u jednom ministarstvu. Kolege ga opisuju kao „pametnog i profesionalnog dečka“. On je slika i prilika „idealnog zeta“ kojeg bi svaki roditelj poželio svojoj kćeri. Prvi dojam koji ostavlja na suradnike je odličan. Rezultati njegovog rada su kvalitetni, a obrazovni put mu izgleda kao jasna putanja koju su mu roditelji zacrtali dok je još bio mali dječak. Međutim, ono što možete očekivati od njega se temelji na definiciji zaposlenika iz prošlog stoljeća. On će odraditi sve što mu se kaže, no samo ukoliko je to definirano u opisu radnog mjesta. Nikako ga nemojte pitati išta što izlazi iz tog okvira ili što nalaže preuzimanje i najmanjeg rizika, bez obzira na to što bi to moglo doprinijeti bržem usponu u njegovoj karijeri. Naime, to bi moglo ugroziti njegov imidž kod nadređenih i time potencijalno naštetiti njegovom davno zacrtanom razvoju karijere državnog dužnosnika. A zašto je Davor takav? E pa zato jer je jedino u državnoj upravi njegov posao osiguran, jer se školovanje podrazumijeva, jer je par seminara u inozemstvu godišnje normalna stvar i jer su istovremeno rizici iznimno niski ili ne postoje. I naravno, plaća dolazi svaki mjesec bez obzira na performanse ili stanje gospodarstva.

Doktorica

Tamara je diplomirana profesorica zaposlena u drugom ministarstvu već devet godina. U tom razdoblju nije provela puno vremena na radnom mjestu u ministarstvu. Cijelo je razdoblje, sa par tjedana prekida, bila na porodiljinom dopustu. Rodila je troje zdrave djece i brinula se za njihove prve mjesece života. A onda se prije dvije godine vratila i zaključila da bi se sada stvarno željela posvetiti svojem poslu. Stoga je vrlo brzo poslije povratka zatražila da joj ministarstvo odobri (i financira) doktorat. S obzirom na to da je to ključno za njezin posao ministar je to odmah odobrio. Ujedno je u potpunosti podržao njen stav da joj se, kao majci – a sada i budućoj doktorici – može desiti da neće biti u mogućnosti na poslu uvijek ostajati puno radno vrijeme.

Trkač

Hrvoje je možda najzanimljiviji od troje službenika budući da je uspio prilagoditi poslovno okruženje – međunarodnu poziciju državnog službenika – svojem hobiju. No, počnimo ispočetka. Hrvoje je bio viši savjetnik u ministarstvu koji, bez obzira na svoju ambiciju, iskustvo iz privatnog sektora i umreženost, godinama nije uspio napredovati na mjesto pomoćnika ministra, a za kojeg su mu nadređeni godinama govorili da ga zaslužuje. Međutim, Hrvoje je istovremeno zanemario činjenicu da je jedan od službenika s najvećim brojem bolovanja i izostanaka s posla. Svi njegovi kolege i poznanici su znali da to vrijeme troši na svoj hobi – motorističke trke. Hrvoje je kao klinac osvajao natjecanja, a tako je nastavio i kada se zaposlio. Međutim, Hrvoju je bilo teško uskladiti ambicije razvoja karijere u državnoj upravi i vlastitog hobija. Njegov posao u ministarstvu nije dopuštao onoliko slobodnog vremena koliko si je priželjkivao pa se jednog dana odlučio prijaviti na interni natječaj za mjesto gospodarskog atašea u jednom veleposlanstvu. Pobijedio je na natječaju i došao u situaciju gdje obveze na poslu i hobi mogu paralelno savršeno funkcionirati. Naime, u praksi gospodarski ataše djeluje relativno neovisno i odgovara izravno ministarstvu vanjskih poslova i ministarstvu gospodarstva u Zagrebu, ali ne i veleposlaniku u  državi u kojoj obavlja službu. Ovakva situacija je bila idealna za Hrvoja jer se nesmetano mogao posvetiti utrkama. Uz to je dobio gotovo duplo veću plaću. Istodobno je, kao snalažljiva osoba, odmah pronašao način da istovremeno zadovolji svoje šefove u Zagrebu.

Građanska odgovornost

Kod poreznih obveznika – zaposlenika, poslodavaca i građana – a koji redovito uplaćuje sve poreze, davanja i stotine parafiskalnih nameta, ovakvi slučajevi unutar državne uprave izazivaju nezadovoljstvo i gorčinu. Kada tomu dodamo i predanost zaposlenika privatnog sektora poslu, njihovu spremnost za odraditi „milju više“ – i to sa smiješkom na licu i uz dobru volju – postane nam još više krivo. Dobijemo volju javno izraziti svoje neslaganje s takvom praksom. Državna uprava se još uvijek ponaša kao da smo u socijalizmu u kojem se ne smije propitivati učinkovitost i produktivnost službenika, očekivati njihova ljubaznost i u kojem je normalno da su građani podređeni službenicima. S obzirom na to da više nismo u socijalizmu danas je građanski odgovorno ponašanje i obveza propitivati na koji se način troši novac iz proračuna i da li je potrošnja usmjerena prema društveno-gospodarskom boljitku i povećanju broja i kvalitete usluga koje su na raspolaganju građanima. Građanski je odgovorno propitivati je li državna uprava organizacija u kojoj se proračun troši na (nagradne) seminare neučinkovitih službenika, plaćanje njihovog školovanja ili na potpuno neefikasnu gospodarsku diplomaciju.

Poboljšanja sustava

Umjesto kritiziranja pokušajmo biti afirmativni i usredotočiti se na moguća rješenja. Analizom nekoliko razvijenih država u razvoju jasno se može zaključiti da se kao najbolji pristup osnaživanju državne uprave postavlja implementacija procjene performansi službenika. Takvi sustavi se već desetljećima koriste u brojnim razvijenim zemljama, primjerice u Ujedinjenom kraljevstvu. Cilj im je procijeniti doprinos službenika radu državne uprave te ih potaknuti da svojim što boljim performansama osiguraju čim veću dodanu vrijednost za sebe, ali i za državu za koju rade. Takvi se sustavi ujedno koriste za prikupljanje informacija koliko su građani zadovoljni njihovim uslugama, budući da ih plaćaju kroz porez, doprinose i na razne druge načine.

Ne i kod nas

Vjerujem da svaki razuman građanin uviđa da postojeća državna uprava nije kompatibilna s društveno-ekonomskim razvojem Hrvatske prema „zemlji znanja“ budući da ne može odgovoriti na potrebe 21. stoljeća niti osigurati rast konkurentnosti Hrvatske. Iako nam godinama razne međunarodne organizacije, poput Svjetske bake, EBRD-a, Europske komisije i mnogih drugih, ukazuju na neučinkovitost uprave i naglašavaju nužnost promjena, do sada smo mogli vidjeti samo mikro-pomake u tom smjeru. Iako bi takva reorganizacija zahtijevala promjene u određenim zakonima i preispitivanje kolektivnih ugovora, zabrinjava činjenica da niti jedna vlada nije skupila dovoljno hrabrosti provesti cjelokupnu reorganizaciju tj. uvođenje učinkovitog i efektivnog sustava procjene performansi službenika, s motivirajućim nagradama za high-performere, ali i konkretnim sankcijama za ispodprosječne.

Kada drastične mjere postanu neophodne

Interesantno bi bilo znati je li moguće provesti ono što je u nedavnoj povijesti provela jedna značajna međunarodna organizacija koja je ustrojena i koja funkcionira slično državnoj upravi (uključujući postojanje kolektivnih ugovora i instituta stečenih prava). Naime, u situaciji promjene uprave (ekvivalent vlade) novi predsjednik uprave (ekvivalent premijera) je uvidio vrlo veliku neučinkovitost organizacije. Temeljem dubinske analize je zaključio da problem nije u višku zaposlenika nego u sustavu koji ne prepoznaje i ne motivira zaposlenike (ekvivalent službenika) visokog učinka, već štiti one s ispodprosječnim performansama. Uprava se odlučila za radikalan prijedlog vijeću direktora (ekvivalent Sabora), a kojeg je nakon detaljnog objašnjavanja i rasprave u konačnici odobrilo. Ukratko, plan je bio podijeliti kolektivni otkaz svim zaposlenicima i za sva njihova dotadašnja radna mjesta raspisati oglas koji poziva sve s tržišta rada da se natječu. Pri tome oni koji su do tada radili na oglašenim radnim mjestima nisu imali nikakve preferencije. Kako bi se osigurala objektivnost i transparentnost procesa zapošljavanja organizacija je izabrala neovisnu agenciju za ljudske potencijale. Proces je trajao nekoliko mjeseci te se uspješno završio. Pri tome se većina nekadašnjih zaposlenika zaposlila na onim radnim mjestima na kojima su bili i prije, ali ona neučinkovita manjina u tome nije uspjela.

Rezultat je bio spektakularan. Produktivnost organizacije je nakon godinu dana porasla za oko 20 posto, a učinkovitost za oko 30 posto. Učinak ove akcije se osjetio i na lokalnom tržištu rada gdje se razina nezaposlenosti smanjila za 1 posto. Sve u svemu, na kraju su dobili svi – organizacija je dobila kvalitetne zaposlenike, na tržištu rada se smanjila nezaposlenost, a neučinkovita manjina je dobila priliku da osvijesti i uvidi svoje nedostatke te da ih, prema vlastitoj želji, ispravi.