Politička kadroviranja u kojima se zanemaruje stručnost, a porezni obveznici saniraju milijunske posljedice, naša su svakodnevnica. Tik pred izbore, bivša Vlada donijela je uredbu o angažmanu headhuntera u potrazi za profesionalnim menadžmentom. Kako funkcionira headhunting, što traže privatne, a što javne tvrtke, i kakva su strana iskustva za Poslovni dnevnik govori Joannis Pournaras, partner u austrijskoj agenciji Hartig&Partners.

Pronalaženje kvalitetnog menadžmenta sve je veći izazov poslodavcima. Koji trendovi danas oblikuju headhunting? 
U 25 godina, koliko radim kao konzultant u ljudskim resursima, profesionalni headhunting postao je umjetnost. Headhunter ne traži samo prave ljude za neki posao, on je potpora svojim klijentima u definiranju opisa posla, najboljeg profila kandidata i savjetuje koja je strategija potrage najuspješnija. Potraga više nije ograničena na lokalno tržište. Zahvaljujući internetu, traženje kadra postalo je globalno. Osobno, smatram se predstavnikom klijenta i komunikacijskom poveznicom prema kandidatima. Ako je poslovna prilika prihvatljiva kandidatu i kandidat kompaniji, to je početak plodne suradnje. 

U Hrvatskoj se žustro raspravlja o odljevu mozgova. Koliko je to problem danas poslu i kako mu doskočiti?
Problem odljeva mozgova vidim kao snažan trend koji se, na žalost, trenutačno ne može zaustaviti. Jedan od razloga je manjak prilika u vlastitim zemljama. Ako one i postoje, vjerujem da ih se nedovoljno oglašava. Iza nas su godine aktivnosti na hrvatskom tržištu i u regiji općenito.  Imam osjećaj da kompanije imaju potrebu za talentiranim ljudima. Potom su razlog više plaće, kao i aktivnosti stranih vlada u privlačenju radnika. No, trend odljeva mozgova može se pretvoriti u cirkulaciju mozgova. Jedna mjera je, npr., prepoznati talentirane zaposlenike i s njima održavati kontakt i pošto napuste zemlju. I konačno, kreirati okruženje koje bi ih motiviralo da se vrate i primijene naučena znanja i vještine nakon što odrade dvije do tri, ili 8 do 10 godina u inozemstvu. Smatram da bi najvažniji potez Hrvatskoj trebao biti da zadrži kritičnu masu mladih profesionalaca koji žele iskoristiti lokalne prilike i i postati "ambasadori promjene" sutrašnjice. 

Imate iskustva u headhuntingu u privatnom i državnom sektoru. Ima li razlika u zahtjevima?
Postoje tri grupe: javni sektor, multinacionalne kompanije (posebno one izlistane na burzi) te obiteljske tvrtke. Najveća razlika među njima mogu se svesti na jednu rečenicu: "Riskiram li svoj ili tuđi novac?". Općenito, sve žele najboljeg kandidata da radno mjesto.

Koliko se privatne kompanije oslanjanju na headhunting agencije u Hrvatskoj i u kojim ih sektorima najviše koriste?
Broj privatnih kompanija koje koriste headhuntere za pozicije višeg i najvišeg menadžementa u stalnom je rastu od ulaska Hrvatske u EU. Isti trendovi vrijede i u jadranskoj regiji, ali i ostatku EU. Načelno, tri su razloga za to: kompanije su samostalno već pokušale sve kako bi popunile radno mjesto i u tome bile neuspješne. Ili, u drugom slučaju, ne žele da se na tržištu zna da traže nekoga, pa zbog diskrecije ostavljaju potragu vanjskom partneru. I treći razlog je da žele najbolju osobu točno određene osobnosti i seta vještina. Ta su tri razloga najčešća za obraćanje headunterima.

Argument za headhunting u pronalaženju kvalitetnog menadžmenta u javnim tvrtkama jest da bi se povećala transparentnost i profesionalnost. Kakva su vaša iskustva iz Austrije, imate reference iz energetskog sektora? 
Transparentnost pomaže jednako nama i javnom sektoru, nesumnjivo povećava profesionalnost i donosi bolje rezultate. U profesionalnom headhuntingu nema ništa mistično već on slijedi pravila i jasne strukture korištenjem nekoliko alata i metoda. U našem biznisu kažemo: "Headhunting je jednostavan, ali ne i lagan". Vi kao konzultant, vaše iskustvo i stručnost, to je ono što čini razliku. Kad je posrijedi klijent iz austrijskog energetskog sektora, tim Hartig i partneri sudjelovali su u procesu selekcije kroz Management Audit. Tri glavna koraka koja smo proveli bilo je psihološko testiranje pod nazivom PEP, u kojem su kandidati odgovarali samostalno na pitanja, simulacija uloga te dubinski intervju. U drugom i trećem koraku s kandidatom i dvoje konzultanata bila je prisutna i opservacijska grupa koju je sastavio klijent. Konačna odluka donesena je na temelju jasnih postupaka i metoda. 

Koji će trendovi biti ključni u headhunting biznisu u idućih pet godina?
Internetski alati i sve sofisticiraniji testovi u kombinaciji s iskusnim profesionalnim headhunterima bit će sve prisutniji. Kompanije se neće više oslanjati samo na 'gomilanje životopisa' i donošenje odluka na preporukama poput 'Znam izvrsnu osobu koju trebaš zaposliti!'. Za zapošljavanje su potrebne čvrste činjenice. Kompanije su naučile da je bolje izgubiti talentiranog kandidata tijekom selekcije nego izabrati krivu osobu u upravu jer pogrešna odluka može stajati milijune.