Istraživanje koje je proveo RHR International pokazalo je kako izvršni direktori koji na tu poziciju dolaze izvan tvrtke podijele više otkaza menadžmentu nego izvršni direktori koji dolaze "iznutra". Brojke kažu kako će CEO "izvana" zamijeniti 26 posto srednjeg menadžmenta, a CEO iz tvrtke samo 10 posto.

Međutim, većina izvršnih direktora nakon šest mjeseci požali što u prvim danima nisu slušali svoje instinkte i napravili drastičnije rezove. David Astorino, psiholog tvrtke RHR, kaže kako je najčešći odgovor bio "u dubini duše odmah sam znao da sa pojedinim zaposlenicima jednostavno neću moći provesti neke odluke i žao mi je što ih nisam otpustio odmah". Prema procjeni CEO-a nedonošenje odluka o otpuštanjima i promjenama u nekim odijelima posao je razvukla za pola godine. 

Tko dovodi svoje ljude
Prema Astorinovim riječima to je upravo ključna točka u kojoj se razlikuju izvršni direktori s iskustvom i oni bez iskustva. Izvršni direktori koji s prvi put prihvaćaju te pozicije boje se da će izgubiti stručnjake s iskustvom, a izvršni direktori s velikim iskustvom znaju da je najvažnije dovesti svoje ljude na koje se mogu osloniti jer jedino tako mogu provesti svoju viziju. Uostalom, da kompanija ne želi promjene, ne bi ih niti angažirala. Prema istraživanjima koje je provodio Harvard Business Review, međutim, za tvrtku su u konačnici uspješnij izvršni direktori koji su prije radili u kompaniji upravo zbog toga što preveliki "rezovi" mogu dovesti do gubitka stručnjaka koji imaju znanje i njihovo otpuštanje baca poslovne rezultate unatrag jer novopostavljenom menadžmentu treba vremena da se uklopi. Zašto onda uopće angažirati izvršne direktore "izvana"?

Odgovor je: u slučajevima kada tvrtka nije uspjela sama stvoriti vlastiti kadar, ili je situacija na tržištu takva da treba nekoga tko ima nove i specijalizirane vještine, tko će odmah unijeti snažne promjene te dovesti nove ljude koji će povući tvrtku naprijed. Ukratko, uvijek kada tvrtka uvodi autsajdera, pred njega postavlja težak zadatak. I uvijek tu treba tražiti balans između dvojbe: jesu li novom menadžeru važnije vještine ljudi koji su mu podređeni ili njihova lojalnost. Profesor Astorino tvrdi kako svaki novi izvršni direktor mora napraviti dvije procjene ljudi. Prva je pitati se da li radnik ima potrebne vještine i motivaciju za ostvarivanje plana, a drugo je pitanje koliko novca od budžeta je spreman potrošiti na dobre stručnjake.

Lista za otkaze
Nije iznenađujuće da su na listi onih koje će prve otpustiti menadžeri službe za razvoj ljudskih potencijala, jer je u krajnjoj liniji tvrtka i zapela u rastu zbog lošeg regrutiranja kadrova koji nisu ostvarivali rezultate, ili su propustili prepoznavati talente. Uz njih, neostvarivanje rezultata je vjerovatno uvjetovano lošijim radom voditelja marketinga ili upravljanja brendom. Izvršni direktor izvana ili iznutra imaju različite preferencije koje funkcije su im važne: izvršni direktor doveden izvan firme smijenit će operativnog menadžera (Chief operation officer), vjerujući da sami trebaju dovesti osobu koja će ih rasteretiti svakodnevnih operativnih poslova kako bi se bolje fokusirali na provođenje nove strategije.

Izvršni direktori koji dolaze kao autsajderi vjerojatnije će promijeniti direktora financija, jer se smatra kako su šefovi financija i ljudskih potencijala dvije karike kojima CEO-i moraju potpuno vjerovati. Isto tako, izvršni direktori koji imaju više iskustva u raznim tvrtkama imaju razgranate mreže poznanstava i lakše mogu doći do kvalitetnih kadrova C-razine. Za razliku od njih, ljudi koji se prvi put nađu na poziciji izvršnih direktora nemaju dovoljno razvijeno iskustvo da "prepoznaju" dobrog financijskig direktora i više se oslanjaju da tvrtke za headhounting koje će im pronaći pravog čovjeka.

Iskusan ili neiskusan CEO?
Isto tako, velike su razlike u pristupu ljudi koji se prvi put nađu na poziciji izvršnog direktora i onih koji imaju velikog iskustva. Tu ima i prednosti i mana: iskusni izvršni direktori puno brže donose odluke, imaju iskustva u upravljanju kadrovima i lakše formiraju timove. Naravno da su iskusni CEO-i "ljubimci" vlasnika tvrtki. Mana im je što nakon nekog vremena počinju sve raditi po uhodanoj špranci i u vođenje posla unose sve manje inovativnosti. Izvršni direktori s manje iskustva u posao unose više strasti i ponekad ih ljudi lakše slijede. 

Nelogičnost

Čistke u pravnoj službi

U istraživanju se pojavila i jedna nelogičnost: visoki postotak izvršnih direktora, bez obzira otkuda dolazili, rezove rade i u pravnoj službi. Naime, činjenica je da provođenje godina u nekoj tvrtki kao stručnjak za ljudske potencijale zatvara krug poznanstava i prema tome pristup novim stručnjacima. Međutim, stručnjaci koji provedu niz godina kao pravnici u jednoj branši imaju visokospecijalizirano znanje, što bi im trebala biti prednost.