Google je od svog nastanka dramatično promijenio način na koji svijet pristupa informacijama. Do toga je došlo zahvaljujući dobrom menadžmentu i tome što su ostali vjerni svojim korijenima i početnim, temeljnim idejama tvrtke. U svojim začetcima Google se isticao skepticizmom prema vrijednosti menadžera, a kasnije po njihovom novom kvantitativnom pristupu menadžerskih odluka.

Kroz godine su postali poznati po vrlo teškim intervjuima za posao, a kasnije po '20 posto vremena' politici koju su provodili. Od samih početaka Googlea dovodi se u pitanje vrijednost menadžera. Jedan od softverskih inženjera Googla, Eric Flatt, najbolje objašnjava filozofiju tvrtke- "mi smo tvrtka izgrađena od strane inženjera za inženjere". Većina inženjera, ne samo oni u Googleu, želi potrošiti svoje vrijeme na projektiranje i ispravljanje pogrešaka, a ne na komunikaciju s nadređenima ili nadziranje napretka drugih radnika. Oni vjeruju da je menadžment više destruktivan nego koristan i odvlači pozornosti od 'pravog posla'.

Koliko su menađeri važni?
Kako se kompanija razvijala osnivači Larry Page i Sergey Brin pitali su se jesu li zapravo Googleu uopće potrebni menadžeri. Tijekom 2002. su eksperimentirali s organizacijom tvrtke, eliminirajući inženjering menadžere ne bi li uklonili prepreke brzog razvoja ideja i ponoviti kolegijalno okruženje kakvo treba vladati. Njihov eksperiment trajao je samo nekoliko mjeseci: morali su popustiti jer je prevelik broj ljudi odlazio izravno na stranicu s pitanjima o izvješćima o troškovima, međuljudskim sukobima i sličnim pitanjima. Kako je tvrtka rasla, osnivači su ubrzo shvatili da menadžeri sudjeluju na mnoge druge, važne načine-primjerice, komunikacijom strategije, pomažući zaposlenicima da odrede prioritetne projekte, olakšavanjem suradnje unutar tvrtke, podupiranjem razvoja karijere, te osiguravanjem da procesi i sustavi budu usklađeni s ciljevima tvrtke. Google danas ima razne slojeve zaposlenika, ali ne onoliko koliko se očekuje od organizacije koja broji više od 37.000 zaposlenih: samo 5.000 menadžera, 1.000 direktora i 100 potpredsjednika. 

Inovativnost je temelj uspjeha
Google daje velik prostor i slobodu svojim zaposlenicima za donošenje odluka i njihove inovativne poslovne poteze. Uz tu slobodu dolazi i veće poštovanje prema tehničkim znanjima, vještinama za rješavanje problema i dobrim idejama, nego za titule i formalni autoritet. S obzirom na cjelokupnu ravnodušnost prema hijerarhijskom sistemu tvrtke, svatko tko želi izraditi ideju za određene promjene u društvu treba osigurati uvjerljivu logiku te bogate popratne podatke i jednostavno ih prezentirati. Rijetki su slučajevi da zaposlenici prihvaćaju direktive nadređenih bez pitanja i objašnjenja.

Važnost popratnih projekata
Korištenjem rigoroznih procesa zapošljavanja, tvrtka dugoročno želi privući mlade, ambiciozne, proaktivne i i originalne mislioce. Ti načini ukazuju na biografije kandidata koji imaju potencijal nadmašiti opće kognitivne sposobnosti. Osobe koje su spremne poduzeti prvi korak i pokazati iniciajtivu, fleksibilnost, spremnost na suradnju i kolegijalnost i druge čimbenike čine kandidata 'googleovskim'. Već od samog početka tvrtke, Google zaposlenici su bili ohrabrivani da potroše značajan dio svog radnog vremena na zanimljive popratne projekte, s idejom da će neki od tih projekata postati novi proizvod ili uslugu. Gmail i AdSense počeli su kao tzv. '20 posto vremena projekti'.

Ključ uspjeha

Spajanje nespojivog

Prvi korak da postignete inovativnost poput Googlea je strpljenje. Ne treba gledati samo dugoročne izglede, već investicije koje dolaze s njima te uspostaviti infrastrukturu za tehničke i menadžerske korake kako bi ostvarili inovaciju. Ključne osobine inovativnih organizacija poput Googlea uključuju mogućnost učenja od eksperimenata i kombiniranja nespojivih ideja. Google nije samo promijenio upravljanje tvrtkom na temelju vlastitih postupaka, njegovo postojanje dramatično je promijenio načine poslovanja. Google je odigrao ulogu u definiranju kako inovativna tvrtka treba izgledati.