Gotovo da danas u Hrvatskoj i nema gospodarskog sektora u kojem poslodavci imaju dovoljno radne snage, a problem je dodatno izražen u industrijama koje imaju više ili manje sezonalni karakter. Prehrambena industrija i poljoprivreda su jedne od njih.

Poljoprivreda je sama po sebi sezonalna jer, uglavnom, u doba branja plodova treba u kratkom roku angažirati brojnu radnu snagu, dok je prehrambena industrija u Hrvatskoj karakteristična po svojem turističkom karakteru jer joj se tijekom ljetne turističke sezone naglo povećava obim posla – od same proizvodnje, do čitavog distribucijskog lanca.

Agresivniji uvoz

Davorko Vidović, Savjetnik za radnu politiku u Hrvatskoj gospodarskoj komori (HGK) smatra da moramo biti svjesni da se za mnoge djelatnosti, posebice one sezonalne, u Hrvatskoj više ne može pronaći dovoljno adekvatne radne snage te da se sustavnije i agresivnije mora ići u uvoz radnika.

“Problem nedostatka radne snage i u poljoprivredi i prehrambenoj industriji je jednak kao i u drugim djelatnostima. Svi traže radnike i nitko ih nema dovoljno. To je postalo kronično stanje i svi gledaju kako će država reagirati.

Ovo što ona za sada radi su vatrogasne mjere. Problem ova dva sektora je posebno izražen tijekom turističke sezone, s jedne strane je veća potražnja za prehrambenom robom, a s druge strane radna mjesta u turizmu nude konkurentne plaće i uvjete rada, posebice u turističkom području i otocima”, kaže Vidović.

Dodaje da Vlade već od 2012. pa nadalje poduzimaju određene korake da bi olakšale uvoz radne snage, no da je to sve preslabo, a sam proces dovođenja radnika je predugačak, prekompliciran i preskup.

“Ove godine je pozitivno da je, zahvaljujući i HKG, Vlada početkom kolovoza prepoznala i potrebe, uz tradicionalno deficitarne sektore, i prehrambenu industriju za davanje kvota koje su povećane sa 770 na 1278 dozvola, a koje su uglavnom i iskorištene.

Unutar te brojke je povećana kvota za mesare s 50 na 200, a radnike u preradi ribe s 500 na 530 dok je uvedena i nova kategorija radnika, vozači dostavnog vozila u prehrambenoj industriji, koji su dobili 22 dozvole. Ove godine idemo još po starim pravilima u pridobivanje radne snage – anketa HGK i onda poslodavci iskazuju interes za točno određenim zanimanjem koje onda Vlada, uglavnom, i odobri.

No, tu kvotu može iskoristiti svak poslodavac, i onaj koji nije sudjelovao u anketi”, kaže stručnjak iz HGK. Pojašnjava da je najveći problem Hrvatske komplicirana procedura koja nas čini nekonkurentnim u odnosu na druge zemlje EU-a.

“Slovenija ima puno jednostavnije rješenje. Nema kvota, poslodavac se obraća tamošnjem zavodu za zapošljavanje i ako im u roku tri dana Zavod ne isporuči radnika, oni ga mogu uvesti. Kod nas sve traje, odlučuje se na više koraka, u konačnici i u Vladi, a se situacija na tržištu se svakodnevno mijenja.

Ona ideja s vaučerima u poljoprivredi je bila jako dobra da se angažira potencijal koji postoji na tržištu radne snage i to bi trebao biti obrazac i za druge djelatnosti koje imaju sezonalni karakter. Šteta što nema nikakvih znanstvenih analiza učinka vaučera za sve uključene. Mislim da bi to bio jedan od načina rješenje problema – angažman od učenika od 15. godina do penzionera, osoba s invaliditetom itd.”, smatra Davorko Vidović.

U Hrvatskoj udruzi poslodavaca (HUP) također ističu da su prehrambena industrija, i posebice poljoprivreda, aktivnosti u kojima sezonalnost ima vrlo jaki učinak. Milka Kosanović, direktorica odnosa s članstvom HUP-a kaže da je problem posebno vidljiv u radno intenzivnim djelatnostima kao što su voćarstvo, povrćarstvo i vinogradarstvo, gdje postoji izrazita sezonalnost u pogledu intenziteta radova.

“Posebno se to odnosi na ubiranje plodina koje je potrebno u kratkom roku ubrati u velikoj količini s obzirom na tehnološke rokove. S jednakim se izazovom suočavaju i OPG-ovi koji sve poslove inače obavljaju samostalno, no u berbi im je pomoć neophodna. Naglašavamo da ostale članice EU imaju daleko jednostavniju i jeftiniju proceduru, a poslujemo na zajedničkom tržištu, što znatno utječe na našu konkurentnost. Na primjer, sezonske poslove u Nizozemskoj, Belgiji ili Italiji mogu obavljati svi, od starijih maloljetnika do umirovljenika i to uključujući i stalno zaposlene”, kaže Kosanović.

Iz HUP-a pojašnjavaju da se u tim zemljama sva davanja  plaćaju kroz kupnju vrijednosnog kupona (markice) za svaki dan sezonskog rada, a čija je cijena u Nizozemskoj 7 eura, ili u Italiji 4 eura, a u Rumunjskoj prosječno 1,5 eura (10% na isplaćeno radniku). Na takav način se može raditi najčešće do 90 dana godišnje kod jednog poslodavca. U Republici Hrvatskoj su ta davanja daleko veća i iznose od 40–55 % na neto iznos isplaćen radniku.

Nedostatne mjere

I u HUP-u su svjesni da su postojeće mjere Vlade nedostatne, a proces osiguravanja dovoljno radne snage prekomplicirani.

“Mjere koje je Vlada  poduzela prije nekoliko godina su dale neke rezultate, ali je u međuvremenu situacija eskalirala pa je Vlada RH za ovu godinu odobrila kvotu za zapošljavanje državljana trećih zemalja za sezonski rad u poljoprivredi. Međutim, procedura je prezahtjevna i preskupa”, kaže Kosanović. Stoga je, po uzoru na druge europske zemlje, HUP  predložio Vladi nekoliko opcija koje bi omogućile nastavak, ako već ne i povećanje, domaće proizvodnje hrane. Prva od njih je sezonski rad u poljoprivredi – vrijednosni kuponi.

“Porezno opterećenje obavljanja povremenih poslova treba biti u potpunosti sadržano u vrijednosnom kuponu. Trenutno važeća cijena markice od 23,74 kn (preko 3,15 eura) je, primjereno standardu spomenutih EU zemalja, maksimalna održiva visina poreznih davanja. To znači da je potrebno ukinuti doprinose, porez i prirez za takvu vrstu rada; Potrebno je omogućiti i stalno zaposlenima obavljanje takvih poslova van radnog vremena, dakle vikendima ili tijekom godišnjih odmora. Takva pravila imaju i Nizozemska i Belgija.

Također, kod nas je to i tradicija, ali nažalost i potreba da se sezonski radovi u poljoprivredi obavljaju radi dodatnog prihoda. Nadalje, potrebno je omogućiti da se tako zaposle i državljani trećih zemalja. To je također praksa gore spomenutih europskih zemalja. Jednako kao i domaći radnici, na taj bi način mogli raditi do 90 dana. To bi prije svega pomoglo OPG-ovima koji imaju manji obujam proizvodnje te su im sezonski radnici potrebni svega par tjedana godišnje. Takvog radnika, državljanina treće zemlje, poslodavac bi trebao prijaviti samo nadležnoj Policijskoj upravi ili, kao u turizmu, razviti aplikaciju sličnu ‘eVisitoru’ gdje bi poslodavci mogli prijaviti radnike”, kaže Milka Kosanović.

Druga mjera HUP-a je sezonski rad u poljoprivredi – državljani trećih zemalja. Iz HUP-a ističu da je ključno pojednostavniti proceduru izdavanja dozvola za sezonski rad za državljane trećih zemalja.

“Trenutno se to radi po proceduri stalnog zaposlenja i trajnog boravka. Takva procedura je veoma zahtjevna i za veće subjekte, dok je za male OPG-ove praktično neizvediva. Napominjemo da druge zemlje nemaju praksu ishođenja osobne iskaznice tijekom boravka u zemlji obavljanja sezonskih poslova. U Hrvatskoj i turisti mogu boraviti do 3 mjeseca bez obveze prijave boravišta ili ishođenja osobne iskaznice”, kažu u HUP-u.

Kao treću mjeru ističu da je, ponovno po uzoru na navedene zemlje, potrebno omogućiti državljanima trećih zemalja obavljanje sezonskih poslova u poljoprivredi do 6 mjeseci. Naravno, ako radi dulje od 90 dana kod istog poslodavca, radnik mora biti zaposlen na određeno vrijeme.

Privlačenje ljudi

Priupitali smo i neke kompanije ih prehrambenog i poljoprivrednog sektora kako se one same nose s nedostatkom radne snage. Tako u Francku kažu da zahvaljujući snažnom programu razvoja i ulaganja u zaposlenike imaju vrlo nisku stopu odlazaka. Suzana Plečko, direktorica Ljudskih resursa Francka, ističe da je jedan od razloga za to sigurno i činjenica da prilikom selekcije kadrova veliku pažnju posvećuju odabiru ljudi kod kojih su prepoznali snažnu emociju za posao i visoki nivo pozitivne energije i samopouzdanja što dalje potiču i razvijaju unutar timova.

Ujedno, poseban fokus stavljaju na privlačenje mladih, talentiranih ljudi koji se žele razvijati u inovativnom okruženju, spremni su na promjene i željni novih znanja i iskustava. Da su u tome uspješni potvrđuje i podatak da u Francku radi čak 31 posto zaposlenika koji spadaju u generaciju milenijalaca.

“Kako je Franck proizvodna kompanija najveći izazov je pronalazak stručnih majstora iz proizvodnje. Danas je iznimno teško pronaći takav profil zaposlenika uzimajući u obzir njihovo znanje i iskustvo koje je stjecano godinama i koje nije nimalo lako nadoknaditi. Naravno, to se odnosi i na druge odjele u kompaniji, poput marketinga, prodaje, nabave, logistike, financija, jer nikad nije jednostavno naći osobu koja je po svom znanju, iskustvu i vrijednostima kompatibilna traženoj poziciji i kompaniji općenito”, kaže Plečko. Dodaje da im je također iznimno važni timski rad i kontinuirana edukacija zaposlenika.

“U Francku znanje nikad nije ‘u rukama’ jednog zaposlenika, znanje se dijeli na dnevnoj bazi, a jedan posao zna i može odraditi nekoliko kolega. Također, kontinuirano ulažemo u razvoj zaposlenika i stvaramo nove prilike za profesionalni napredak. Imamo program u okviru kojeg im omogućujemo promjenu i razvoj u nekom drugom poslovnom području, povećanje odgovornosti, uključivanjem u važne projekte te uvažavamo njihova stručna mišljenja”, kaže šefica kadrovske u Francku.

 Iz te tvrtke poručuju da je problem s nedostatkom radne snage direktno povezan s razvojem gospodarstva, slojevit je i nažalost ne postoji brzopotezno rješenje.

“Mjere moraju biti povezane i usmjerene prema stvaranju boljeg poslovnog okruženja, razvoju malih i inovativnih biznisa, reformi formalnog obrazovanja, izmjenama niza propisa koji će olakšati dokvalifikacije, prekvalifikacije i zapošljavanje. Najvažnije je mladim ljudima vratiti povjerenje u institucije i dati im do znanja da se njihovo obrazovanje, trud i zalaganje vrednuju. To će im dati razlog da ostanu, da ovdje rade i žive od svog posla, da razvijaju karijere, formiraju obitelji i čine društvo prosperitetnijim”, kažu u Francku.

 I u Podravci ističu da se njihove potrebe za zapošljavanje zasad realiziraju sukladno planovima i potrebama za radnicima.

“Radne snage na tržištu rada u županijama u kojima imamo proizvodne pogone za sada još ne nedostaje, iako je tijekom ljetnih mjeseci za naše sezonske proizvodnje mnogo teže doći do radnika nego što je to u ostatku godine. Za sada nema alarmantnih situacija posebno ni na kojoj poziciji, no ono što je konkretno u Podravki vidljivo jest to da je došlo do velike fluktuacije i većeg broja odlazaka radnika koji su elektro ili strojarske struke te u tom segmentu će zasigurno vrlo brzo doći do izražaja deficit radnika. Velik broj osoba navedenih struka odlazi u inozemstvo, a broj mladih ljudi koji izađu iz sustava obrazovanja nije dovoljan da bi se potrebe efikasno nadoknadile”, kažu u Podravci.

Dodaju da plaće u prehrambenoj industriji ne mogu konkurirati tehničkim industrijama, a potreba za tim strukama itekako postoji.

“Rješavanju problema nedostatka radnika pristupamo na različite načine – poboljšanjem financijskih uvjeta radnika, uvođenjem novih tehnologija te privlačenjem mladih zaposlenika već u završnim razredima srednje škole. Nedavnim izmjenama Kolektivnog ugovora Grupe Podravka značajno se poboljšao status radnika u Podravki te će od 2019. svi radnici imati bolje financijske odnosno materijalne uvjete. Kroz EU projekte i fondove, ali i neovisno i njima, svake se godine sve više ulaže u nove i moderne proizvodne tehnologije koje su mladim ljudima izazovnije i zanimljivije od nekih ranijih oblika i načina rada.

Kroz posjete školama, sudjelovanju na sajmovima karijera te suradnjom s lokalnim HZZ-om osvještavamo učenike srednjih škola, ali i sve one koji žele pronaći ili promijeniti posao, o tome koje su prednosti rada u Podravki i kakav posao ih čeka ako se zaposle u Podravki. Dodatno osvještavamo svoje radnike i kroz različite stimulacije ih motiviramo da tijekom sezone rade u mjestima izvan svojeg prebivališta te tako kroz mobilnost radne snage osiguravamo kontinuitet proizvodnje u tvornicama u kojima lokalnih radnika nedostaje.

Sa strane države potrebno je raditi na poreznim rasterećenjima poslodavaca čime bi se povećala neto plaća radnika, a samim time i kupovna moć građana koja bi im olakšala život i ostanak u Hrvatskoj. Što se prehrambenog sektora tiče, treba dodatno ulagati u moderne tehnologije koje privlače mlade ljude i daje im mogućnost rada na zanimljivim i izazovnim poslovima”, navode u Podravci.

Ulaganje u ljude

U zagrebačkom Krašu također ističu da nisu osjetili nedostatak radne snage. “Iako pozorno pratimo situaciju na tržištu, u nemamo značajnijih problema sa zapošljavanjem radnika. Smatramo da je dugoročna politika socijalno odgovornog ponašanja i ulaganja u radnike ,uz partnersku ulogu države, temelj razvoja i osiguravanja stabilne i lojalne radne snage.

U Krašu se velika pozornost pridaje osiguravanju prava radnika kao i provođenja programa obrazovanja i osposobljavanja radnika, koji počinju već s pripravničkim stažiranjem. S obzirom na specifična znanja konditorske industrije, kvalitetnu suradnju ostvarujemo sa školama i fakultetima matične struke, unutar koje imamo mogućnost praćenja i najboljih učenika i studenata, a razvijamo i vlastiti sustav obrazovanja i prijenosa stručnih znanja.

U Krašu nisu provođeni programi racionalizacije poslovanja otpuštanjem radnika. Plaće u Krašu su već dulji niz godina iznad prosjeka Hrvatske, a vjerujemo da je i naša specifična vlasnička struktura, uz sve navedeno, ne samo razlog interesa za rad u kompaniji, već i lojalnog odnosa postojećih zaposlenika”, pojašnjavaju u Krašu.