U Hrvatskoj se ponovno raspravlja o promjenama Zakona o radu. Argumenti u raspravi o radnom zakonodavstvu trebali bi se temeljiti na empirijskim studijama i logičkom zaključivanju.

U svijetu su provedena brojna komparativna istraživanja o dugoročnom utjecaju radnoga zakonodavstva na tržište rada. Ustanovljeno je da zakonsko ograničavanje i otežavanje otpuštanja radnika, na primjer, ne smanjuje ukupnu nezaposlenost, a ima neke negativne posljedice.

Ograničenje mogućnosti otkazivanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme u pogledu razloga i pojedinih skupina radnika te povećanje troškova otkaza u vidu propisane otpremnine i otkaznog roka nedvojbeno destimulira otpuštanje radnika. Na taj način regulacija otkaza pogoduje već zaposlenim radnicima. Ona, međutim, istodobno destimulira i zapošljavanje novih radnika.

Konačan rezultat je podjela radne snage na dugotrajno zaposlene i dugotrajno nezaposlene. Spomenuta regulacija posebno umanjuje vjerojatnost zapošljavanja mladih koji ulaze u radnu snagu nakon završetka obrazovanja.

Suočene s opisanim posljedicama regulacije otkazivanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme, mnoge su države liberalizirale uvjete za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme. Naime, istekom ugovora o radu na određeno vrijeme radni odnos prestaje bez ikakvih ograničenja i troškova za poslodavca.

Stoga se očekivalo da će navedeno rješenje potaknuti poslodavce da povećaju ukupnu zaposlenost. Istraživači koji su analizirali učinke takvih reformi ustanovili su, međutim, da do porasta ukupne zaposlenosti nije došlo.

Broj se zaposlenih na određeno vrijeme povećao, ali se istodobno broj zaposlenih na neodređeno vrijeme smanjio zato što se smanjio broj prelazaka iz prvog oblika zaposlenosti u potonji.

Potiču kolektivno pregovaranje
Regulacija otkaza nije jedini oblik državne intervencije u radne odnose koji koristi jednoj skupini radnika, a nanosi štetu drugoj. Isto vrijedi i za regulaciju pregovaranja o plaćama i radnim uvjetima između radnika i poslodavaca.

Mnoge države ne samo da potiču sindikalno organiziranje radnika i kolektivno pregovaranje, već i proširuju važenje kolektivnih ugovora na poslodavce i radnike koji ih nisu potpisali.

Empirijska su istraživanja pokazala da nekoordinirano kolektivno pregovaranje na razini pojedinih struka i gospodarskih grana potiče neodgovorno nadmetanje u zahtjevima za podizanjem plaća, što u konačnici donosi pretjerano visoku cijenu rada koja smanjuje zaposlenost. Osobito je štetno proširenje važenja kolektivnih ugovora na treće strane jer inicijalni potpisnici nemaju razloga uzimati u obzir njihove interese.

Zagovornici kolektivnog pregovaranja, međutim, tvrde da ono nema negativnih učinaka na ukupnu zaposlenost ako sindikati obuhvaćaju veliku većinu radnika i ako se pregovori odvijaju na razini gospodarstva kao cjeline. Oni smatraju da centralizirano pregovaranje potiče odgovorno ponašanje sindikata.

Kao dokaz navode nisku stopu nezaposlenosti u Austriji i nordijskim zemljama ostvarenu zahvaljujući umjerenom rastu plaća koji je u skladu s rastom produktivnosti rada, te slične učinke takozvanih socijalnih sporazuma u Irskoj i Nizozemskoj.

Sustav centraliziranoga pregovaranja, međutim, teško je izgraditi i disciplinirano održavati. Iz istog su razloga u mnogim zemljama, a Hrvatska je jedna od njih, propali pokušaji sklapanja sveobuhvatnih socijalnih sporazuma između sindikata, udruga poslodavaca i predstavnika države.

Izgleda kako odgovorno ponašanje nije samo posljedica funkcioniranja sustava centraliziranog pregovaranja, već i preduvjet njegove izgradnje i održavanja. Nasuprot centraliziranom pregovaranju, daleko je lakše provoditi potpuno decentralizirano pregovaranje koje također donosi relativno umjeren rast plaća i visoku stopu zaposlenosti. Stoga pregovaranje treba decentralizirati ne samo do razine tvrtke, već do razine pojedinca.

Osim toga, radne odnose treba potpuno deregulirati. Visina plaće po satu rada, broj sati rada u tjednu te iznos otpremnine u slučaju otpuštanja, sve su to pitanja koja se mogu prepustiti dogovoru između pojedinačnog radnika i poslodavca. Država ne treba određivati konkretan sadržaj ugovora o radu, već treba samo osigurati njegovo poštivanje, posebno isplatu plaće.

Konkurencija između poslodavaca
Premda bi takvo rješenje omogućilo da se radni odnos prilagodi potrebama radnika s jedne strane i potrebama poslodavca s druge strane, ono se u javnosti smatra potpuno neprihvatljivim zbog navodne velike nejednakosti u pregovaračkoj moći između radnika i poslodavca. Pretpostavka o radniku kao znatno slabijoj strani u odnosu prema poslodavcu ideološki je temelj radnoga zakonodavstva.

Navedena prepostavka nije istinita zato što u stvarnosti postoji konkurencija između poslodavaca. Čak i kada bi ta pretpostavka bila istinita, radno zakonodavstvo ne bi bilo ispravan instrument za poboljšanje položaja radnika. Državna intervencija u radne odnose, kao što je prethodno objašnjeno, koristi jednoj skupini radnika na štetu druge.

Ako država želi poboljšati položaj radnika u pogledu realnih plaća, radnih uvjeta i prilika za zapošljavanje, onda treba poticati ulazak novih tvrtki na tržište i ulaganja u proizvodni fizički kapital, posebno u strojeve i opremu, kako bi se povećala produktivnost rada. Što su poslodavci brojniji i što je veća produktivnost rada, to će ekonomski položaj radnika biti bolji.

Za razliku od radnoga zakonodavstva, dakle, tržišna konkurencija i akumulacija fizičkog kapitala pouzdano djeluju u korist radništva kao cjeline.