U HUP novostima pravni će tim HUP-a iz broja u broj odgovarati na različite pravne te druge upite svojih članica, ali i drugih hrvatskih poduzeća. Za neka pitanja na koja pravni tim ne bude imao odgovor potražit će savjete kod odgovarajućih državnih tijela ili stručnjaka. Svoje upite možete slati e-poštom na admira.ribicic@hup.hr, odnosno faks-uređajem na broj 01/4897-556.

Pravo na puni godišnji odmor 

Sukladno odredbama Zakona o radu (NN 93/14 – dalje u tekstu: ZOR) radnik ima pravo na plaćeni godišnji odmor za svaku kalendarsku godinu u trajanju od najmanje četiri tjedna (puni godišnji odmor). Važno je istaknuti kako se odredbe o godišnjem odmoru odnose i na pripravnike (čl. 55. ZOR-a) i na osobe koje se osposobljavaju za samostalan rad putem stručnog osposobljavanja bez zasnivanja radnog odnosa (čl. 59. ZOR-a). Prema čl. 77. st. 3. ZOR-a, radnik koji se prvi put zaposli ili koji ima prekid između dva radna odnosa duži od osam dana, stječe pravo na puni godišnji odmor, nakon šest mjeseci neprekidnog radnog odnosa kod tog poslodavca. Važno je napomenuti kako se godišnji odmor uvijek određuje za jednu kalendarsku godinu, što znači da radnik stječe pravo na puni godišnji odmor nakon šest mjeseci rada u toj kalendarskoj godini (ako se prvi puta zapošljava ili ima prekid duži od 8 dana). Dakle, ako se radnika zaposli nakon 30. lipnja, tada radnik ne može ispuniti uvjet za puni godišnji odmor za tu kalendarsku godinu, pa dolazi do primjene čl. 78. ZOR-a kojim se propisuje razmjerni dio godišnjeg odmora te u tom slučaju radnik ostvaruje pravo na jednu dvanaestinu godišnjeg odmora za svaki mjesec trajanja radnog odnosa.
Dominik Musulin, mag. iur. stručni suradnik za pravne poslove

Godišnji odmor u slučaju prestanka radnog odnosa

U slučaju prestanka radnog odnosa, poslodavac je dužan radniku omogućiti korištenje neiskorištenog godišnjeg odmora ili isplatiti naknadu za neiskorišteni godišnji odmor sukladno članku 82. Zakona o radu (NN 93/14) – (u nastavku teksta: Zakon), a koja se određuje razmjerno broju dana neiskorištenog godišnjeg odmora. Dakle, nije moguće prenositi neiskorišteni godišnji odmor kod novog poslodavca, a poslodavci također moraju imati na umu da čak i radnici koji nisu radili 6 mjeseci neprekidno kod poslodavca, imaju pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora (ili na naknadu za neiskorišteni razmjerni dio godišnjeg odmora) u slučaju prestanka radnog odnosa, sukladno članku 78. Zakona. Istim člankom, zakonodavac je time pojednostavio računanje razmjernog dijela, pa tako radniku koji je, npr. radio 8 mjeseci tekuće godine kod poslodavca, pripada osam dvanaestina godišnjeg odmora za kalendarsku godinu u kojoj prestaje radni odnos, a ne cijeli godišnji odmor. Takva situacija predstavlja iznimku od članka 77. Zakona koji kaže da radnik stječe pravo na puni godišnji odmor nakon šest mjeseci neprekidnog rada kod poslodavca. Također, pri računanju razmjernog dijela potrebno je pripaziti da se najmanje polovica dana godišnjeg odmora zaokružuje na cijeli dan, a najmanje polovica mjeseca rada se zaokružuje na cijeli mjesec. S obzirom da radni odnos nije prestao početkom otkaznog roka, moguće je da će se radniku povećati količina dana razmjernog dijela godišnjeg odmora tijekom trajanja otkaznog roka (ovisno o trajanju istoga). U takvoj situaciji, potrebno je naznačiti kako je moguće da radnik iskoristi godišnji odmor tijekom otkaznog roka, ako poslodavac oslobodi radnika od rada tijekom otkaznog roka sukladno članku 121., stavku 5. Zakona, osim ako kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drukčije određeno. 
Iva Nappholz, dipl.iur. pravna savjetnica – Regionalni ured Osijek