U dosadašnjoj karijeri sam imala sreće sa svojim menadžerima: to su dobri ljudi koji su vidjeli mene (a ne samo ono što mogu raditi) i davali mi vjetar u leđa da se razvijam i preuzimam sve kompleksnije i odgovornije poslove. Nešto poput brižne ruke roditelja koji ima nježno položenu ruku na djetetovim leđima dok ono uči voziti bicikl. Tu je da da potporu i upute i pomogne ti ako padneš. Ono što smatram najvrjednijim što sam od njih dobila, i još uvijek dobivam, je povjerenje u moje sposobnosti, pristupačnost za savjet, upute ili ohrabrenje kad mi je potrebno i zastupanje mene i onoga što ja mogu pružiti organizaciji pred drugima.

Sad kad sam ja na putu da budem odgovorna za rad dugih, aktivno se propitujem kako da i ja budem menadžer koji daje vjetar u leđa. Zvuči jednostavno, ali baš i nije. Svatko tko je prelazio s pozicije upravljanja sobom na razinu upravljanja drugima zna da je potrebno raditi na sebi kako bi bio uspješan na novoj poziciji.

Ram Charan, Stephen Drotter i James Noel razvili su Leadership Pipeline Model na temelju 30 godina rada sa najuspješnijim svjetskim kompanijama. Ovaj model pojašnjava koji su novi zahtjevi za osobu kako prelazi s jedne razine upravljanja na drugu. Prema njihovom modelu, osoba treba sa svakom tranzicijom razvijati nove vještine, vrijednosti i način na koje koristi vrijeme kako bi bila uspješna.

Kada osoba po prvi puta postaje odgovorna za rad tima, ključna promjena u razmišljanju koja se mora dogoditi je razumijevanje kako se ostvaruju rezultati: specijalist „sam“ stvara rezultate, a menadžer treba organizirati rad tima tako da tim kao cjelina postigne rezultat. Od tud i poznata izreka „Menadžer je uspješan koliko i njegov/njezin tim“.

Organizirajte posao i postavite prioritete

Vaš zadatak kao menadžera je definirati prioritete u skladu sa strategijom i dodijeliti zadatke pravim ljudima. To znači najprije dobro ispregovarati sa svojim nadređenim koji će biti ciljevi odjela te što je moguće napraviti. Česta greška je da menadžeri ne pregovaraju ciljeve sa svojim nadređenim što rezultira preopterećenjem cijelog tima.

Drugi aspekt je određivanje prioriteta i delegiranje zadataka. Posao u odjelu treba biti tako organiziran da se na efikasan način i timski rad ostvaruju ciljevi. Preduvjet za to je dobro poznavati svoj tim i njihove kompetencije te jasno komunicirati zadatke. Menadžeri griješe kad preopterete osobu koja najviše radi, kad je sve „bitno i hitno“ ili kad provjeravaju svaki zadatak koji osoba obavlja.

Omogućite timu da ostvaruju ciljeve

Jednom kad podijelite zadatke, potrebno je pratiti rad specijalista, davati im povratnu informaciju, voditi ih ukoliko naiđu na teškoće, osigurati im potrebne resurse (informacije, opremu, materijale), rješavati probleme. Djelatnici će vam često dolaziti s pitanjima, neki neće znati obaviti zadatak pa je potrebno raditi na njihovim vještinama, griješit će. Vaš je zadatak pomoći im da iz svakog tog iskustva nauče nešto novo što će im omogućiti da drugi puta znaju bolje. Česte su greške menadžera da nisu otvoreni za pitanja zaposlenika, popravljaju pogreške mjesto da nauče osobu kako da sama popravi grešku, odbacuju odgovornost za rad svog tima, optužuju pojedince da su sami krivi za neuspjeh.

Otvoreno komunicirajte i gradite povjerenje

Važan zadatak menadžera je izgradnja odnosa i dobra komunikacija horizontalno i vertikalno. To znači da mora moći dobro komunicirati sa svojim nadređenima, sa drugim odjelima i sa zaposlenicima u vlastitom timu.

Dobar odnos s nadređenima omogućuje osiguravanje resursa potrebnih za ostvarenje ciljeva ali i resursa za motiviranje tima. Dobrom argumentacijom menadžer se može i treba izboriti za povišice, beneficije, edukacije, resurse za svoj tim kako bi zadržao najbolje i ostvario ciljeve.

Kvalitetan odnos s drugim odjelima omogućuje da se zajednički ostvare ciljevi, razumije šira slika i osigura pravoremenost informacija potrebnih za donošenje odluka. Primjerice, odjel obračuna plaća vam može pomoći da razumijete mogućnosti motiviranja svojih zaposlenika, odjela nabave vam može pomoći da lakše dođete do resursa, odjel marketinga vas može podržati u komunikaciji, odjel ljudskih resursa vam može pomoći u razvoju i upravljanju timom.

I najvažniji odnos je odnos s vašim timom. On kreće od integriteta, morate se moći ponašati onako kako očekujete da se ponašaju ljudi u vašem timu. Druga važna komponenta odnosa je povjerenje i poštivanje svake osobe te kvalitetna i otvorena komunikacija. Upravljate ljudima, a ne strojevima.

Kako biste se vi kao menadžer razvili, potrebna vam je pomoć. Prije svega vaše nadređene osobe koja vam može biti uzor i čije iskustvo i povratne informacije mogu biti od velike pomoći u razvoju vaših vještina. Dodatno je važna podrška sustava, da vam da priliku za razvoj vještina, omogući razvojne programe te oslobodi prostor da možete upravljati zaposlenicima. Često tvrtke upadnu u zamku da obezvrijede upravljačku ulogu menadžera i zatrpaju ga/ju operativom tako da se ne stigne baviti ljudima.

Ukoliko želite razviti sustav koji će podržati vaše menadžere i raditi na razvoju njihovih vještina, obratite nam se na certifikat@poslodavacpartner.org.