Zašto naučiti efektivno voditi?

Želiš li živjeti uspješnim i ispunjenim životom?

Uspješan i ispunjen život temelji se na sposobnosti pozitivnog utjecaja na druge ljude. Prekomjerne informacije i moderne menadžerske metode otežavaju spoznaju koja su znanja za naš razvoj doista odlučujuća. Vrhunski vođe znaju: Ostvariti cilj daje ti lijep osjećaj, ali presudno pitanje je – kako razviti ljude na jedan viši nivo?

Gotovo sve organizacije – od obitelji, preko tvrtki, pa sve do najviših državnih tjela direktno su ovisne o ljudskom potencijalu koji u njima djeluje. Upravo za to su tu vođe da oslobode postojeće potencijale.

SPOSOBNOST VOĐENJA ČINI RAZLIKU IZMEĐU USPJEHA I NEUSPJEHA, A SAMIM TIME I RAZLIKU IZMEĐU ISPUNJENOG ŽIVOTA ILI FRUSTRIRAJUĆE OSREDNJOSTI.

Gotovo sva istraživanja potvrđuju: vođe se ne rađaju – vođe se stvaraju; ili polako, iskustveno tijekom dugog niza godina ili brže – kroz efektivno vođenje.

Zamisli da ti i svi vođe u tvojoj organizaciji imaju identičnu predodžbu o vođenju. U tom bi slučaju komunikacija među ljudima bila znatno jednostavnija i lakša, a izvanredni rezultati vrhunac svega.

Ljudi imaju jako puno energije. Možemo reći da imaju i jako puno mogućnosti. Velik dio te energije nestane zato što nije usmjerena. Većina ljudi i ne sluti što mogu ostvariti kada bi tu energiju efektivno usmjerili. To je zadatak vođe – usmjeravati energiju, skupiti sve mogućnosti i usmjeriti ih tamo gdje misle da je to najbolje. Efektivni vođe su oni koji tu energiju usmjere na način da se ona usput ne razvodni i ne izgubi nego je usmjerena ka jasnom cilju – i onda će doći rezultati.

Sadržaj efektivnog vođenja opisuje jedan sustav vođenja koji simbolično označuje vođenje glavom, rukom i srcem.

Glava želi razumjeti koji su zadaci odlučujuće važni.

Ruka želi znati čime će te zadatke ostvariti i koji su joj alati na raspolaganju.

Srce se orijentira na principe i vrijednosti koje su važne.

Prvi zadatak je:

UNAPREĐIVATI LJUDE

Kao vođa imaš samo pet zadataka, ali ih moraš vrlo ozbiljno shvatiti. Vježbaj i uči konstantno, postani pravi profesionalac.

Htio ti to ili ne, utjecat ćeš na druge.

Kada je već tako, utječi na njih pozitivno. Neki možda misle da su tu zato da bi drugi njima pomogli da oni budu uspješni. To nisu pravi vođe, to su egoisti i tirani. Neki drugi pak misle da je dovoljno samo da imaš dobre rezultate za poduzeće. No, tko želi dobre rezultate dugoročno, taj mora ljude unapređivati. Misli uvijek, što god činio, da zapravo služiš drugima, ali ne na način da činiš za njih ono što ionako mogu sami učiniti. Trebaš im služiti na način da ih usmjeravaš i da ih unapređuješ.

Što to točno znači?

Puno vođa koji su koncentrirani na svoju karijeru i imaju vrhunsko obrazovanje, žele stvoriti jedan nivo i ostati na njemu. Na sreću, to nije tvoj cilj.

Ti moraš željeti još više.

Nema nivoa na kojem želiš ostati nego se želiš uvijek razvijati – sebe, a i druge ljude. Da bi to mogao, moraš sebi, a i drugima davati takve zadatke koji su u tom trenutku najbolji za tebe i za druge. Na taj će način ti ljudi uvijek rasti, biti bolji i veći i, naravno, ti s njima.

Zato, ako se brineš samo da radna atmosfera bude dobra, da bude lijepo, ugodno i harmonično, dugoročno ništa neće biti od toga. Dugoročno ljudi poštuju samo onoga tko iz njih izvlači maksimum. Sjeti se kojih se profesora sjećaš u boljem svjetlu – onih kod kojih si mogao na satu spavati i pisati zadaću iz drugih predmeta ili onih koji su iz tebe izvlačili maksimum onoga što si ti mogao?

Naravno da ne možeš nikoga unaprijediti ili od nekoga dobiti maksimum ako on to uistinu ne želi. To nemoj niti pokušavati. No, moraš naučiti kako ćeš unapređivati one koji to žele.

Puno vođa vodi ljude intuitivno. To prolazi, ali ima dva velika nedostatka: kao prvo, sve ovisi o slučajnosti, a drugo – tu slučajnost ne možeš duplicirati, ne možeš ju primijeniti na više ljudi. Zbog toga budi sustavan i radi to po nekom sustavu. Iako je svaki čovjek individua za sebe, postoje određeni zakoni koji se kod svih djelatnika i u svim organizacijama ponavljaju.

Svaki djelatnik, od početka svoga rada u nekom poduzeću, prolazi četiri faze. Te faze ovise o volumenu kompetencije i angažmana pojedinog djelatnika.

Kompetencija ovisi o znanju i iskustvu.

Angažman ovisi o ciljevima i samopouzdanju.

Tvoj zadatak je pomoći svojim djelatnicima, koliko je to moguće, da razviju što više kompetencija i da budu što angažiraniji. Zbog toga moraš u svakoj fazi svakog djelatnika odgovarajuće voditi. O fazi u kojoj se pojedini djelatnik nalazi odlučuješ ti na način da vrednuješ njegovu kompetenciju i njegov angažman.

1. FAZA.

U prvoj fazi su djelatnici oduševljeni novim poslom kod novog poslodavca. Vrhunski angažman. Nažalost, imaju nisku kompetenciju. Nisu još u fazi da mogu samostalno raditi, njihovo predznanje je malo i u toj ćeš im fazi puno pomagati i puno njima upravljati. Ovdje imaš ulogu dirigenta koji daje egzaktna uputstva i kontrolira.

2. FAZA.

Kompetencija je nešto veća, ali je angažman nešto manji. Ona faza „zaljubljenosti“ jednih u druge je prošla, iluzija se pomalo raspada, a realnost postaje svakodnevica. U toj fazi djelatnici pretpostavljaju koliko još moraju učiti, najčešće neki napuštaju poslodavca u ovoj fazi, misleći da je drugdje bolje. U ovoj fazi nije dovoljno samo dirigirati, ovdje je veći naglasak na pomoći – u smislu da mu kroz svakodnevni trening pomogneš da stekne stručnu kompetenciju. Tu moraš učiti svoga djelatnika da mora sam sebi davati ciljeve i da ih onda zajedno ostvarite. Na taj ćeš način povećati njegovo samopouzdanje, a i njegov angažman.

3. FAZA.

Angažman djelatnika oscilira – ponekad je jako dobar, a ponekad bi ga najradije zadavio. Djelatnik misli za sebe da je svjetski prvak. On je sve naučio, ali njegovi osjećaji su nesigurni i oscilacija je nešto što je stalno prisutno. Nemoj očekivati od njega da sam sebe vodi jer ponekad je maksimalno motiviran, a ponekad potpuno padne. U ovoj fazi ga moraš unapređivati ako to zaslužuje, ali najčešće je situacija takva da moraš biti jak. Za razliku od prve faze u kojoj si blag i druge u kojoj si nešto jači, ovdje moraš pokazati svoju snagu, snagu svoga karaktera koja će njega usmjeriti jer bilo bi šteta da ga izgubiš. U ovoj se fazi najčešće gube ljudi. Gube sami sebe, a onda ih gubi i poduzeće, a to je tvoj neuspjeh.

4. FAZA.

Ako je djelatnik došao u ovu fazu, onda se možeš opustiti. Ovo je, vjeruj, najljepša faza i moraš biti ponosan na sebe što si ga tu doveo. To znači da ima i vrhunsku kompetenciju i vrhunski angažman. On upravlja samim sobom, njegov angažman nema oscilacija, motiviran je, sto posto je tu i vrhunski je kompetentan. Sada je na tebi da delegiraš. Imaš nekoga kome možeš dati potpunu odgovornost. Nakon ove faze dolazi sljedeći zadatak. To moraš učiniti jer, u protivnom, postoji opasnost da ga izgubiš ako dugoročno ostane u ovoj fazi.

Većina vođa ne poznaje ove četiri faze i na taj način uvijek imaju svoj isti stil vođenja. Ili su autoritativni ili žele uvijek pomagati, ili vole šale i pošalice – nedostatak je svega toga da su im svi ljudi jednaki i da ih sve na isti način vode. Dolazi do toga da ćeš pregaziti one koji su prespori, a zakočit ćeš one koji mogu i žele puno više. Stoga, ako činiš uvijek sve po istom sustavu i ako su ti svi jednaki, to možeš zaboraviti. Na taj način nećeš ispuniti svoj najvažniji zadatak, a to je da vodiš ljude sustavno, a to znači učinkovito. Podjednako možeš voditi samo one djelatnike koji jednako čine, a to je vrlo rijetko.

Koje opasnosti prijete u ove četiri faze?

• U prvoj fazi moraš dirigirati i nemoj previše očekivati od ljudi; opasno je preskočiti ovu fazu

• U drugoj fazi gdje je kompetencija nešto veća, a angažman manji, ljude trebaš trenirati i dati im podršku, u protivnom postoji opasnost da to ne ide u dobrome smjeru

• U trećoj fazi gdje je veća kompetencija, ali angažman oscilira, ljude trebaš unapređivati i pokazati razumijevanje, na način da ih doista stišćeš, ali da si tvrd; pazi, u ovoj se fazi najčešće gube ljudi

• U četvrtoj fazi imaš i vrhunsku kompetenciju i vrhunski angažman; tu trebaš delegirati i davati ljudima nove zadatke; ne zaboravi pritom da ih moraš uvijek kontrolirati, naročito u ovoj fazi

 Za sve ove faze vrijedi: ne preskači nijednu fazu zato što misliš da je neki djelatnik vrlo talentiran i zato što ga želiš unaprijediti – to neće funkcionirati. Nemoj nikada nikog povrijediti. Zamisli da si kipar ili klesar pa želiš napraviti nekog genijalnog lika od kamena, npr. Nelsona Mandelu – ne smiješ ga povrijediti, a ako previše klešeš, otkinut ćeš mu uho ili oko ili će mu noga biti manja. Budi pažljiv i nemoj ga povrijediti.

Ovako ćeš uspjeti:

• Najprije odredi u kojoj se fazi nalazi tvoj djelatnik.

• Objasni svim djelatnicima da radiš po tom sustavu.

• Objasni im četiri faze i reci im da se tvoj sustav vođenja temelji upravo na tome u kojoj se fazi oni nalaze – to nije tajna.

• Mora ti uvijek biti jasno kod svakog djelatnika, koji «gumb» i kada moraš aktivirati – znanje, iskustvo, ciljeve ili samopouzdanje.

Vođenje ne znači s ljudima se ophoditi onako kako bi oni to htjeli ili onako kako je vođi ugodno; vođenje podrazumijeva pristup ljudima na način da se oni razvijaju. 

Vjerovatno bi na ovaj način ovu kroničnu krizu lošeg vođenja barem donekle suzbili.

Dragomir Gabrić Motivator izvrsnosti