Nagli dolazak velikog broja stranih radnika nakon liberalizacije kvotnog sustava u prvi plan postavlja i pitanje njihove integracije, koja je važna za širu zajednicu, ali i za same poslodavce koji ih zapošljavaju.

Filip Gospodnetić, socijalni psiholog i vlasnik obrta Datafit, poduzetnicima koji imaju strane radnike pomaže u detektiranju potencijala za njihov prihvat i daje savjete kako najbolje urediti radno okruženje da se postigne zadovoljan tim i željenu produktivnost.

Koliko su iz vašeg iskustva poduzetnici u Hrvatskoj svjesni potrebe da samostalno djeluju, da ne čekaju da se sustav probudi i pokrene?
Vidljive su velike razlike među poduzetnicima. Velika poduzeća koja su počela sa zapošljavanjem stranih radnika krajem prošlog desetljeća i kojima prihodi ovise o kvaliteti radne snage već su uložili značajna sredstva u njihovu prilagodbu. Tu u prvom redu mislim na učenje jezika, pri čemu istodobno posvećuju pažnju dobroj selekciji i regrutaciji kako bi pravovremeno našli najboljeg čovjeka za neko radno mjesto, čime se smanjuje rizik od fluktuacije ljudi u poduzeću.

Nažalost, takvi su poduzetnici u manjini. Na drugom kraju su mali poduzetnici koji u svojim poduzećima imaju desetak zaposlenika, pa uspijevaju donekle sami upravljati složenim međukulturnim odnosima između Hrvata i stranaca. Svijest poslodavca o važnosti njegovanja multikulturnih odnosa kao i njegovo ulaganje u takve odnose iznimno je važno. Među poslodavcima koji su i sami imali iskustvo života i rada u inozemstvu, uočava se veća osjetljivost za problematiku kulturološke prilagodbe stranih radnika, kao i svijest o važnosti razumijevanja kulture da bi osoba bila prihvaćena u radni kolektiv.

Osim toga, velika poduzeća koja intenzivno surađuju s inozemstvom poznaju koncept rada u multikulturnom okruženju što im daje komparativnu prednost pred konkurencijom zato što mogu ranije identificirati probleme i početi ih rješavati.

Ipak, za uspješno upravljanje ljudima u multikulturnom okruženju poželjno je imati planove i strategije, što je izglednije da će se naći u velikom sustavu nego u malim poslovnim subjektima. Promjene u Zakonu o strancima će pomaknuti neke stvari nabolje, ali integracijska strategija bi pružila pravo uporište za uvođenje strukturnih promjena.

Dok se to ne dogodi, poslodavci će morati sami donositi interne integracijske strategije i planove. Neki su poduzetnici počeli angažirati učitelje jezika kako bi premostili jezičnu barijeru između domaćih i stranih radnika.

Na snalaženje u drugoj državi, pa tako i u Hrvatskoj, djeluju i individualne preferencije stranih radnika/SANDRA ŠIMUNOVIĆ/PIXSELL

S obzirom na vaša iskustva rada s migrantima, koliko im vi možete pomoći u real-timeu i na kakav način, kakve su to mjere koje bi im savjetovali? Što poduzetnici mogu poduzeti?
Uvođenje svake nove osobe u radni kolektiv proširuje međuljudske odnose, a kada se u to uključe kulturološke razlike, međuljudski odnosi postanu znatno složeniji. Prije uvođenja stranog radnika u poduzeće, poželjno je znati u kakvo okruženje će se on uklopiti – hoće li biti okružen ljudima koji prema strancima imaju predrasude ili su otvoreni za nova iskustva i susretanje ljudi iz drugih kultura. Takvo će okruženje odrediti ton međuljudskih odnosa domaćih i stranih radnika. Može se ići u nekoliko smjerova.

Prvi je da se domaće radnike učini osjetljivijim i otvorenijim za strane radnike. Drugi smjer je da se strane radnike, osim jezika, pouči osnovama hrvatske kulture kako bi bolje razumjeli obrasce ponašanja hrvatskih radnika. Npr., navika ispijanja kava, gledanje utakmica kada nastupa nogometna reprezentacija, roštiljanje za praznik rada.

Ako govorimo o većim poduzećima, moguć je scenarij da će u njemu raditi strani radnici iz različitih država čije su kulture različite i nekompatibilne. Tada će poslodavci morati smisliti načine kako organizirati posao da na njemu rade ljudi iz npr. Indije i Filipina, a da se posao uspješno obavi. Neke ustaljene obrasce ponašanja u poduzećima također će morati mijenjati – npr. obilježavanje blagdana i poštovanje prehrambenih navika. Bojim se ipak da će proći dosta vremena da se o tome počne intenzivnije govoriti u javnosti što je sljedeći korak nakon jezične integracije.

Što se, osim razumijevanja jezika, pokazuje kao glavni problemi kod dolazećih stranih radnika u hrvatske tvrtke?
Svaki strani radnik, neovisno o tome iz kojeg dijela svijeta dolazi, sa sobom donosi društvene norme koje su specifične za taj narod – vjerske običaje i vjerovanja, odnos prema drugima, način vožnje u prometu i slično. Moramo razumjeti da poslodavci trebaju poznavati društvene norme neke države kako bi mogli lakše uvesti strane radnike u posao. Važno je znati da se one mogu naučiti.

Primjerice, ako je netko radio kao vozač kamiona u arapskim zemljama Perzijskog zaljeva, u kojima su način vožnje, prometna pravila, signalizacija bile različite od onoga što vrijedi na hrvatskim cestama. Morat će proći dodatnu edukaciju da bi uspješno prometovao na hrvatskim ili europskim prometnicama.

Slično vrijedi i za prehrambene navike – radnici iz Indije upotrebljavaju drukčije sastojke u prehrani koji nekima mogu biti neugodni, zbog čega postoji prostor za nastanak međukulturnih razmirica. To ne mora biti nužno problem na poslu, već u stambenim zgradama gdje strani radnici žive i dijele ulaz s hrvatskim stanovništvom.

Ipak, nije opravdano sva ponašanja neke grupe ljudi (Filipinci, Nepalci, Indijci…) objašnjavati putem grupnih normi. Ponašanje je uvijek odraz pojedinca i okoline u kojoj se nalazi. Primjerice, neki strani radnik na poslu može jesti vilicom i nožem, ali će se kod kuće koristiti štapićima za hranu.

Osim toga, Hrvati su se žalili na loše higijenske navike stranih radnika, što se neopravdano generalizira na cijelu grupu stranaca. U takvim slučajevima važno je znati da kućni odgoj ili crte ličnosti definiraju nečije ponašanje, pa je poželjno zapitati se je li neko ponašanje specifično za tu osobu ili se pak radi o ponašanju koje vrijedi za cijelu grupu ljudi.

Prije uvođenja stranog radnika u poduzeće, poželjno je znati u kakvo okruženje će se on uklopiti/SANDRA ŠIMUNOVIĆ/PIXSELL

Preduvjet za integraciju je, dakle, jezik. Smatrate li da je mjera vaučera koje organizira država preko HZZ-a i financijski pomažu pojedini gradovi dovoljna i dobro osmišljena?
Integracija je nemoguća bez učenja jezika, a Ministarstvo rada, mirovinskog sustava, obitelji i socijalne politike RH pripremilo je sustav kojim se financira i provodi obuka hrvatskog jezika za strane radnike.

Centri za informiranje i savjetovanje o karijeri područnih ureda HZZ-a pružat će podršku stranim radnicima koji pohađaju tečaj hrvatskog kao stranog jezika. U Gradu Zagrebu, tečaj hrvatskog kao stranog jezika nudi POU Zagreb, a stupnjevi učenja su u rasponu od pripremnog stupnja (A1) do najvišeg stupnja (C2). Tečaj traje između 140 sati i 280 sati, a tečajeve učenja hrvatskog jezika u istom opsegu kao u Zagrebu nude POU Varaždin i POU Kutina.

Stranim radnicima je važno da pohađaju ubrzani tečaj, što je razumljivo zbog njihovih poslovnih obveza, ali i potrebe da se što prije osposobe za rad. Tečajevi hrvatskog jezika bi trebali biti konceptualizirani tako da nude osnovno znanje i vokabular hrvatskog jezika, a u sljedećem koraku polaznike bi se poučavalo rječniku specifičnom za posao u industriji u kojoj rade.

Za vrijeme izbjegličke krize polovicom prošlog desetljeća, tražitelji azila su polazili tečaj hrvatskog jezika od 70 sati, te su ga mogli pohađati i dodatnih 70 sati. Fond sati tečajeva koje će strani radnici pohađati je dvostruko dulji od broja sati tečajeva koje su pohađali tražitelji azila, no, pitanje je je li i 140 ili 280 sati dovoljno.

Neminovno je da će neki strani radnici ostati u Hrvatskoj i zasnovati obitelji. Ako njihova djeca od rođenja budu u kontaktu s hrvatskim jezikom, govorit će ga podjednako vješto kao i njihovi vršnjaci Hrvati.

Činjenica je da strani radnici, za razliku od nekadašnje populacije iz susjednih zemalja, sada stižu iz udaljenih zemalja, te da je riječ o kulturološkom šoku i s aspekta stranih radnika i domaćih radnika i stanovnika, a i da postoje osobitosti i razlike od zemlje do zemlje iz kojih dolaze. Koliko se razlikuje pristup u integriranju po zemlji porijekla, koja se populacija najlakše integrira?
U kontekstu stranih radnika, govorimo o jeziku, običajima, vjeri, hrani, pismu i boji kože. Izglednije je da ćemo prihvatiti ljude koji su nam po obilježju s kojim se uspoređujemo bliski, nego li one koji to nisu, pa smo mogli čuti da su Filipinci dobri radnici jer su katolici, što je stereotip zasnovan na vjerskoj pripadnosti.

Kada govorimo o tome koja se populacija najlakše integrira, potrebno je uzeti u obzir nekoliko čimbenika, a jedan je sličnost u jeziku. Razlike među jezicima su sada evidentne, pa je vrijeme lakog uključivanja stranih radnika iz država Zapadnog Balkana iza nas. Drugi faktor je religija – Filipinci su katolici, Indijci su dominantno hindusi, kao i Nepalci. Radnici iz Zapadnog Balkana, prvenstveno radnici iz BiH su dominantno muslimani. Ova nam je religija povijesno gledano puno bliža nego hinduizam pa je vjerska integracija stranih radnika iz Azije izazovna sama po sebi.

Takve evidentne razlike u jeziku, religiji ali i svakodnevnim obrascima ponašanja predstavljaju izvor stresa za svaku osobu koja dođe raditi u Hrvatsku. Osoba koja je uspješno svladala brojne izazove može se uspješno integrirati. Netko drugi može se prepusti problemima, razviti razne psihosomatske smetnje koje mu otežavaju život, pa se odluči okružiti svojim sunarodnjacima, svesti interakciju s Hrvatima na minimum i na taj način ublažiti stres.

Na snalaženje u drugoj državi, Hrvatskoj, djeluju i individualne preferencije stranih radnika. Neki strani radnici teže integraciji, neki asimilaciji, a neki odabiru separaciju. Odnos stranih radnika i Hrvata određuju i naša očekivanja – očekujemo li mi Hrvati, od stranih radnika integraciju, asimilaciju, separaciju ili marginalizaciju.

Ako se naša očekivanja ne podudaraju s preferencijama stranih radnika, nastat će problemi. Stoga je važno da se mi kao domicilno stanovništvo odlučimo što očekujemo od stranih radnika, to jasno navedemo u integracijskoj strategiji, i to jasno komuniciramo s radnicima. Integracija je generalno najbolji put jer rezultira najboljom adaptacijom stranih radnika, te ima najodrživije društvene ishode.

Poslodavci trebaju poznavati društvene norme strane države kako bi mogli lakše uvesti njihove radnike u posao/GORAN STANZL/PIXSELL

Koliko se iskustva koja imaju naši radni migranti i praksa iz drugih zemalja koje već dugo imaju priljev stranih radnika mogu koristiti u Hrvatskoj?
Buktanjem izbjegličke krize sredinom prošlog desetljeća u medijima je bilo mnogo primjera u kojima su Hrvati u Slavoniji pomagali izbjeglicama na putu do izbjegličkih kampova jer su suosjećali s njima i prisjećali se svog izbjegličkog puta.

U Hrvatskoj je uvriježeno da svatko zna ili ima nekog bliskog tko je odselio u inozemstvo. Iskustvo iseljavanja bi nam moglo olakšati razumijevanje statusa stranih radnika. Smatram da bismo već sada mogli prevenirati mnoge probleme koji su se javili u drugim europskim državama bogate imigracijske prošlosti. Smatram pak da mi sporo učimo iz tuđeg iskustva, pa ćemo najvjerojatnije morati proživjeti ono što su mnoge države proživljavale ranije. Za uvođenje ovakvih promjena je potrebna politička volja i dugoročna vizija, koja nama kronično nedostaje.

Kakva je zapravo percepcija samih tvrtki koje zapošljavaju veći broj stranaca u javnosti i poslovnim odnosima, je li ona pozitivna ili negativna? Ima li tu razlike između pojedinih sektora ili geografskog područja?
Kao društvo prošli smo nekoliko razvojnih faza vezanih za strane radnike, a pred nama je još nekoliko njih. Prva faza bila je spoznaja da nedostaje radnika i kada smo se pomirili s time, počeli smo shvaćati da je alternativa uvođenje stranih radnika. Sada je strani radnik postao standard i ulazimo u treću fazu društvenih promjena kada razmišljamo o njihovoj integraciji.

Paralelno s time raste politička i ekonomska svijest o društvenoj ulozi stranih radnika, a intenzitet političkih i ekonomskih rasprava će rasti, što je posljednja etapa u društvenim promjenama vezanim za strane radnike. Smatram da se na poduzeća u kojima rade strani radnici gleda kao na nešto sasvim uobičajeno. Sigurno je da postoje razlike između geografskih područja, u manje razvijenim sredinama, s manjim brojem stanovnika, strani je radnik veća promjena i novost.

Jedan dio stanovnika Hrvatske će zbog predrasuda prema strancima usluge i proizvode kupovati isključivo od poduzeća u kojima rade hrvatski radnici. Neki poslodavci će zapošljavati isključivo hrvatske radnike što će im biti model rada i brendiranja. To će biti manji broj poduzeća koja će teško poslovati, dok će se drugi morati prilagoditi dovođenjem stranih radnika. Nicat će i poduzeća koja će svoje proizvode i usluge nuditi isključivo strancima jer su ih prepoznali kao tržište, a u tom smjeru bi mogle krenuti i škole stranih jezika.

Na kraju dolazi i pitanje financija – činjenica je da mala poduzeća dominiraju u strukturi gospodarstva, koliki trošak za njih predstavlja briga o integriranju stranih radnika i hoće li oni to moći izdržati? Jesu li integracijske mjere jednostavnije i financijski manje opterećujuće u velikom kompanijskom sustavu?
Domaće tvrtke neće početi ulagati u integraciju stranih radnika sve dok im se to ne prikaže kroz račun dobiti i gubitka. Zapošljavanje radnika je financijski i vremenski skupo, fluktuacija zaposlenika se reflektira na radnom učinku i KPI-evima, kvaliteti proizvoda, usluga i zadovoljstvu klijenata.

Neke je procese teško izraziti u novcu, pogotovo kada je riječ o međuljudskim odnosima, ali ovdje bih izdvojio primjer jedne tvrtke u kojoj su radili strani radnici i čija je uprava odlučila u kantinu uvesti halal hranu. Ne samo da su podigli zadovoljstvo svojih zaposlenika, nego su počeli dobivati otvorene molbe za posao od ostalih stranaca, koji su saznali za novosti uvedene u kantini. Na takav su način osigurali dodatnu vidljivost i bazen novih radnika. Koliko god da je uvođenje halal hrane u kantinu koštalo, dobitak je svakako premašivao gubitke, ne samo na financijskom planu, već i u percepciji u javnosti.

Mali i srednji poduzetnici možda nemaju kapacitete da uvedu ovakve promjene u svojim poduzećima, ali mogu upoznati kulturu i obrasce ponašanja stranih radnika, te u dogovoru s njima ponuditi im određene pogodnosti kojima će podići zadovoljstvo i produktivnost radnika te ih zadržati na radnom mjestu. Zato je važno dobro komunicirati očekivanja i potrebe da bi se našlo održivo rješenje.v