Iako više od polovice visokoobrazovanih u EU i SAD-u čine žene, one zauzimaju tek 15 posto rukovodećih mjesta, odnosno nešto manje od četiri posto pozicija predsjednika uprave u Fortune 500 kompanijama.

>>> Ove osobine trebate posjedovati ako želite raditi u Francku

S druge strane, desetogodišnje promatranje kompanija uvrštenih na listu DiversityInc Top 50, pokazuje kako su kompanije, koje brinu o omjeru muškaraca i žena te drugim različitostima među zaposlenicima, za dvadeset i više posto nadmašile rezultate kompanija na poznatim svjetskim rang listama poput NASDAQ, S&P 5000 i Dow. O tome kakva je situacija u Hrvatskoj i regiji razgovarali smo s Melanie Seier Larsen, mlađom partnericom u konzultantskoj kući A.T. Kearney koja je zadužena za njihov projekt “Ženska inicijativa” u regiji.

Zašto se i danas, čak i u razvijenim zemljama Europe i Sjeverne Amerike, moraju uvoditi kvote za žene u biznisu ako sve relevantne studije pokazuju da su tvrtke s većim udjelom žena u top menadžmentu uspješnije?

Tvrtke s većim udjelom žena u top menadžmentu su uspješnije od onih u kojima su top menadžeri isključivo muškarci, ali to ne znači da je dovoljno postaviti nekoliko žena u upravu tvrtke i ona će biti uspješna, već je samo potvrda toga koliko je raznolikost u timovima bitna. Raznoliki timovi donose tvrtkama višestruke prednosti, prvenstveno zbog porasta stupnja inovacije te komplementarnih sposobnosti i načina razmišljanja koje takvi timovi donose. Ipak, unatoč boljim rezultatima na području edukacije i činjenici da predstavljaju više od 40 posto svjetske radne snage, žene donekle uspijevaju konkurirati muškarcima na nižim pozicijama, dok su na onim vodstvenim i dalje dominantni muškarci. Ove godine, samo 19 od vodećih Fortune 500 kompanija ima ženu predsjednicu uprave, što je zapravo rekordna brojka. Zanimljivo, dio njih je u tipično muškim branšama, poput Meg Whiteman iz HP-a, Virginie Rometty iz IBM-a ili Marisse Mayer iz Yahooa. Više je mogućih razloga za tako mali broj žena na čelnim pozicijama, od kojih je jedan da su mnoge firme godinama navikle na muške vođe i njihov stil vođenja. Žene su u poslu pažljivije i konzervativnije u svojim odlukama. Iako prosječno mala sklonost žena riziku predstavlja ograničenje u vođenju kompanija, u turbulentnim razdobljima takav način vođenja se pokazao puno pouzdanijim. Inicijative za jednakost spolova na radnom mjestu postoje već desetljećima, ali rezultati dolaze presporo. Iz tog se razloga danas kvote sve više spominju.

Mislite li da su zakonske kvote najbolji način da se riješe problemi koji otežavaju ulazak žena na najviše pozicije u društvu?

Europska komisija je 2011. predložila uvođenje ženskih kvota u upravnim i nadzornim odborima. Tim kvotama se definira da do 2015. žene trebaju predstavljati 30%, odnosno do 2020. 40% u tim organima. Parametri su postavljeni prema “Norveškom modelu”, u kojem je nakon uvođenja kvota 2003., zastupljenost žena na vodstvenim pozicijama porasla sa šest na 44% u 2010. Jesu li kvote pravi put, teško je reći. Protivnici smatraju da bi kvote dovele do situacije da se na vodeća mjesta zapošljavaju žene koje nemaju odgovarajuće kvalifikacije, samo da bi se ispunila kvota. Ili bi određene sposobne žene držale više pozicija, čime bi se ograničio ukupni broj žena na visokim pozicijama te na taj način djelovalo suprotno kvotama. Ono što mnogi predlažu jest umjesto fiksnih i obaveznih kvota, omogućiti svakoj kompaniji dobrovoljno djelovanje po pitanju jednakosti spolova. U prilog tome ipak ne ide činjenica da većina svjetskih kompanija danas ima posebne programe za poticanje raznolikosti, uključujući i raznolikost po spolu, ali rezultati nisu značajni. Razlozi se kriju u tome da takvi programi često nemaju podršku vodstva pa implementacija izostaje. Da stvari funkcioniraju, o kvotama se ne bi niti govorilo. S druge strane, kako uspješno implementirati kvote je pitanje koje još uvijek nije riješeno – ovih dana vidimo na razini Europske unije situaciju gdje se nekoliko članica protivilo uspostavljanje kvota baš iz tog razloga te je početni prijedlog osjetno ublažen. Pogrešne osobe na visokim položajima samo radi spola, nisu željeni model.

Kakva je situacija u Hrvatskoj?

Ako pogledamo hrvatsku politiku, žene su 2011. imale samo 24% mjesta u parlamentu. Razlog je mali broj žena na izbornim listama stranaka. Iako pravna regulativa definira kvotu od 40% žena na izbornim listama od 2008., do danas se to nije ostvarilo. Proteklih se dana u medijima dosta pisalo o novim mjerama prema kojima će se stranke kažnjavati za nedovoljnu zastupljenost žena na izbornim listama. Očekujem da će se taj postotak tek sada povećati. To nam pokazuje da dobrovoljni model jednostavno nije funkcionirao.

Hrvatska će uskoro biti dio EU tržišta i prakse koja tamo važi – što će se promijeniti po pitanju žena u top biznisu?

Ulaskom Hrvatske u Europsku uniju dogodit će se dvije osnovne promjene – tvrtke će se morati prilagoditi pravnom okviru Europske unije, ali i prihvatiti da je raznolikost u vodstvenim timovima nužna za napredak i razvoj poslovanja. U turbulentnima poslovnim vremenima, kada će granice pasti i konkurencija se značajno povećati, kompanije će se morati aktivirati i po pitanju raznolikosti na svim razinama. Pitanje žena u biznisu mora prestati biti jedna od onih stvari koje tvrtke rade zato što piše u zakonu i kako bi izbjegli kazne, već nešto što se shvaća kao dobro za tvrtku i njezin razvoj.

Kakva je situacija s plaćama žena i muškaraca? Jesu li oni jednako plaćeni za isti posao ili i dalje govorimo o raskoraku?

Nažalost, raskorak u plaćama je još uvijek prisutan. Prema podacima Europskog parlamenta, muškarci u Europskoj uniji u prosjeku imaju 16,4% veću plaću od žena koje rade identičan posao, a ta se razlika posljednjih godina u nekim zemljama članicama čak i povećala. Iz tog razloga Europski parlament radi na zakonu kojim bi se ta razlika smanjila, prije svega učinkovitim sankcijama za poslodavce. Dobar primjer promjena vidimo u Velikoj Britaniji gdje su žene postale nadmoćne i u području edukacije i u plaćama. Žene u Britaniji nadmašuju po broju muškarce na svim sveučilištima u zemlji, u manjem broju odustaju od fakulteta, imaju veću prolaznost na ispitima i prosjek ocjena im je viši. Iako ukupno, kao i na razinama višeg managementa, raskorak u plaćama u korist muškaraca i dalje postoji, prosječna plaća mlađe managerice je 363 funte veća od one njezinog muškog kolege. Situacija se mijenja te vjerujem da će se s vremenom taj zaokret dogoditi i na višim razinama, kako te žene bude napredovale u karijeri.

Emancipacija žena je u zemljama komunističkog bloka, pa i zemljama bivše Jugoslavije, bila od 1945. nadalje politički imperativ. Koliko je taj razvoj utjecao na današnju situaciju u zemljama srednje i istočne Europe po pitanju emancipacije i jednakopravnosti žena? Kakva je situacija u regiji u odnosu na Zapadnu Europu ?

Iako je emancipacija žena u našem društvu aktualna već dugi niz godina, žene su često bile usmjeravane u tzv. ženska zanimanja. Tako su one bile učiteljice ili računovotkinje, dok su određene industrije, poput inženjerstva, strojarstva ili građevine, bile rezervirane za muškarce. Prava ravnopravnost spolova se događa tek kada tu uspijemo postići određenu ravnotežu (koja nije nužno 50:50). Zadnji dostupni statistički podaci za Hrvatsku pokazuju da je omjer žena upisanih na visoka sveučilišta kontinuirano rastao te ih je danas čak 57%, dakle više nego muškaraca. Od studenata koji su diplomirali na visokim školama 2010. čak je 61% žena. Ako pak pogledamo po područjima studija, u računalstvu i inženjerstvu je 2010. među diplomantima bilo samo 17% žena. Takvi podaci su daleko od prakse koju vidimo u razvijenim zemljama gdje žene sve više upisuju i završavaju tradicionalno muške fakultete što dovodi do značajnog porasta žena u nekada isključivo muškim profesijama.