Dobro je poznata izreka kako je samo promjena konstantna. To nije puka fraza, već realnost koja oblikuje svijet, tržišta, poslovne modele i način na koji radimo. Upravljanje promjenama nije privremeni zadatak, već neprekidan proces prilagodbe i rasta. Kroz svoju karijeru, moj fokus je uvijek bio na transformaciji – strukturiranju timova i optimizaciji procesa radi povećanja prihoda, smanjenja troškova i uvođenja inovacija. U tome sam uvijek bila uspješna iz jednog ključnog razloga, nikada ne odustajem od cilja.
U budućnosti gdje je tehnologija ključni ekonomski pokretač, poduzeća koja žele opstati i napredovati moraju se prilagoditi i transformirati. No, često se analiza organizacijskih promjena zadržava unutar uskih menadžerskih krugova, dok se ljude – ključni faktor uspjeha svake promjene – stavlja u drugi plan.
Zaposlenici su srce svake promjene. Ako nisu uključeni, ako ne razumiju ciljeve i svrhu transformacije, organizacija riskira neuspjeh projekta, gubitak produktivnosti i visoke troškove. Promjena je uspješna tek kada je ljudi prihvate i koriste kao da su oduvijek bili dio njihovog radnog okruženja. Za to je ključno je postaviti prava pitanja: Kako se zaposlenici osjećaju u vezi s promjenom? Znaju li što se od njih očekuje? Imaju li potrebne vještine?
Upravljanje promjenama nije samo tehnički proces. Uključuje emocije, nesigurnosti i stvarne ljudske potrebe. Uspjeh ne dolazi iz ulaganja u tehnologiju, već u ljude. Stvaranje fleksibilnog i modernog radnog okruženja počinje osnaživanjem zaposlenika kroz jasnu komunikaciju, edukaciju i podršku. Primjer toga je transformacija SAP Hrvatska – od tvrtke s prosječnim rezultatima do lidera koji je prošle godine proglašen Best Run Country u Srednjoj Europi među 24 zemlje. Isti proces sada provodim u SAP Sloveniji, gdje već vidimo značajan napredak.
Svaka promjena donosi otpor. Ljudi su bića navike, a izlazak iz zone komfora izaziva nelagodu. Zato je ključno jasno komunicirati cilj, integrirati povratne informacije i pružiti podršku zaposlenicima. Uspješno vodstvo znači ne samo postaviti smjer, već i aktivno voditi tim kroz promjenu.
Upravljanje promjenama vro je kompleksno. Najveći izazov nije samo u vođenju drugih, već i u unutarnjoj borbi, između emocija i racionalnih odluka. Restrukturiranje timova ponekad znači biranje između osobnih odnosa i dugoročne održivosti tvrtke. Uvijek biram ono što je najbolje za organizaciju – ne da bih “gazila” ljude, već da bih stvorila sustav koji omogućava rast i razvoj. Tu bih povukla paralelu s vođenjem utakmice.
Imaš 10 igrača i ako jedan ne igra kako bi trebao ne možeš doći do cilja. I to ljudi zaborave. Nikad mi nije bio cilj hodati okolo i dijeliti otkaze. Optimizacija tima znači prepoznavanje pravih talenata, njihovo usmjeravanje na odgovarajuće pozicije ili, u nekim slučajevima, donošenje odluka koje nisu popularne, ali su nužne.
Svjesna sam da to sa sobom nosi određene kritike, no jedno je sigurno – nikada te ne kritizira netko tko je postigao veće rezultate od tebe. Moj cilj nikada nije bio biti “everybody’s darling”, već lider koji donosi odluke koje osiguravaju uspjeh. Ključ je u transparentnoj komunikaciji, pravovremenom informiranju tima o planovima i profesionalnom pristupu svakoj promjeni i svakom pojedincu unutar tima.
Moji dosadašnji rezultati govore sami za sebe da sam uspješna u postavljanju timova. Kao lider, smatram da je moja odgovornost okupiti ljude koji su bolji od mene u pojedinim segmentima. Ne bojim se konkurencije – dapače, vjerujem da je jačanje tima kroz sposobne pojedince najbolja strategija za postizanje vrhunskih rezultata. Njihov uspjeh je i moj uspjeh.
Jedan od najvećih izazova su toksični zaposlenici – oni koji ne samo da odbijaju promjene, već i negativno utječu na timsku dinamiku. Njihovo ignoriranje može imati dalekosežne posljedice, od smanjenja produktivnosti, gubitka ključnih talenata do narušavanja imidža tvrtke. Menadžeri moraju brzo prepoznati i reagirati na takva ponašanja, stvarajući atmosferu suradnje, povjerenja i zajedničkog cilja. Promjena nije jednokratni događaj, već kontinuirani proces.
Da bi dugoročno uspjela, mora postati dio korporativne kulture. U konačnici, najveća vrijednost poduzeća nisu alati ni tehnologija, već ljudi. Upravo oni su ključ svakog uspjeha ili neuspjeha. Vrijeme je da menadžeri prepoznaju moć upravljanja promjenama i aktivno ga koriste kako bi svoje organizacije vodili prema održivom rastu i inovacijama. Jer, promjena je neizbježna, ali uspjeh nije. On se mora zaslužiti pametnim, strateškim i ljudski orijentiranim vodstvom.
