S Irenom Bašić Štefanić, direktoricom Upravljanja ljudskim potencijalima iz RBA banke, razgovarali smo o ciljevima motivacija, stilu vođenja zaposlenika te važnosti razvoja kompetencija za daljnju karijeru.

Već se nekoliko godina suočavamo s problemom odljeva mozgova, a svaki treći Hrvat svoja znanje i talente stavlja na raspolaganje nekoj drugoj državi. Ako uzmemo u obzir da neki od njih ostavljaju poslove u Hrvatskoj radi onih drugih, možemo li tu govoriti o nedostatku motivacije i kako na to utjecati?
Nažalost, svjedočimo motivaciji koja je prisutna kod puno mladih ljudi i njihovih obitelji, za napuštanjem Hrvatske te sve većem uvjerenju da se ovdje ništa ne može. Svi težimo nekoj egzistencijalnoj sigurnosti i ako toga nema, ne možemo biti zadovoljni. Međutim, priča o ostanku talenata je puno šira od toga. Mladi ljudi moraju povjerovati da njihovo zalaganje ima smisla, da postoje šanse, da će uspjeti ako se trude, rade i uče. Danas sve manje ljudi vjeruje u mogućnost promjene i tu negativnu atmosferu treba mijenjati svaki dan, te promicati dobre primjere kojih imamo. Prepoznati talent na vrijeme, dati mu šansu i adekvatno nagraditi ostvarene rezultate. Kao poslodavci, svaki dan svjedočimo da bez dobrih zaposlenika nemamo šanse na tržištu. Svakako bi pomoglo kvalitetnije obrazovanje u smislu razvoja kompetencija važnih za uspjeh na tržištu rada, regulatorne izmjene u smjeru poreznih rasterećenja, manja birokratizacija društva, atmosfera nade i prosperiteta. Mislim da je najvažnije da ljudi vide primjere koji će im jasno pokazati koje vrijednosti društvo, zajednica, poslodavac cijeni i nagrađuje. Kada se sve to usmjeri prema jasnom prepoznavanju kvalitete i izvrsnosti u svim segmentima, onda imamo šansu.

Iako se novčana nagrada smatra učinkovitim motivacijskim faktorom, prema vašem iskustvu što ju može nadomjestiti, a da ima jednak ili sličan učinak?
Pristojna primanja su važna jer ljudi koji nisu egzistencijalno sigurni svu svoju pažnju usmjeravaju na novac i kako ga zaraditi, a to često nije dovoljno za kvalitetan rad. Primarno je da ljude iskreno zanima posao koji rade, da im je zanimljiv i poticajan. Ako je takav posao još i pristojno plaćen, ako se osjećate sigurno i prihvaćeno, imate sve pretpostavke za izvrsnost i kvalitetne doprinose radnika. Tada dodatnu motivaciju ostvarujete kroz dodatne profesionalne izazove, drugačije zadatke, raznim malim benefitima kao što su npr. slobodni dani, fleksibilan i human odnos prema radnicima, prilikama za razne vrste edukacija, brigom o ravnoteži privatnog i poslovnog života radnika ili zdravlju. Jednako je važna radna atmosfera i odnosi među kolegama. Tamo gdje ljudi rade zajedno, s povjerenjem komuniciraju, znaju da će njihovi rezultati biti konzistentno prepoznati (ne nužno i odmah novčano nagrađeni) spremni su vrlo motivirano i predano raditi i doprinositi. Zato kod nas u RBA osiguravamo razne oblike školovanja, razvoja, i lokalno i u suradnji s međunarodnom Raiffeisen Grupom, potičemo razvoj kompetencija koje su važne za daljnju karijeru zaposlenika. Nastojimo kreirati i održavati suradnju, povjerenje, vrlo solidne uvjete rada i sve što znamo da je važno za kvalitetan i dugoročan uspjeh naših zaposlenika i nas kao banke.  

Koji stil vođenja je najbolji kako bismo zadržali motivaciju zaposlenih? Što im ponuditi?
Vjerujem da su ljudi najveći kapital svake kompanije i to mora biti jasno i iz načina upravljanja. Mora vam biti stalo do vaših ljudi, morate razumjeti što im je teško, izazovno, što ih veseli, morate željeti njihov uspjeh. Ljudi to prepoznaju i onda je sve lakše. Onaj tko upravlja, mora razumjeti smjer kojim kompanija ide i ciljeve koje želi ostvariti. Pritom je svakako važno pitati ljude za mišljenje, poslušati ga ili barem uzeti u obzir. Kad ljudima date priliku implementirati ono što oni misle da je dobro, kad prepoznate  i nagradite njihov doprinos, ljudi vam vjeruju i poštuju vas. Naši zaposlenici imaju sve odgovore i sve znaju, treba samo znati postaviti prava pitanja i dobro slušati te zatim biti spreman donositi odluke. Upravljati danas nije moguće bez svijesti o potrebi brzog donošenja odluka i spremnosti za preuzimanje odgovornosti. Šef  koji vas sluša, čuje, djeluje, donosi odluke i podmetne i svoja leđa kad je potrebno uvijek vam je partner i podrška – i to je onda to.

Koliko način motivacije zaposlenika ovisi o industriji u kojoj borave?
Istina, neke industrije tradicionalno se više fokusiraju ne određene načine motivacije. Vrlo je uvriježena praksa poticanja prodaje u raznim industrijama dodatnim novčanim nagradama. Drugo je pitanje je li to baš efikasno. U nekim područjima djelatnosti primanja su tradicionalno niža pa se tu izvrsnost teško može postići bez prave intrinzične motivacije ljudi – takvim primjerima svjedočimo o području obrazovanja gdje primanja nisu velika, a znamo da ima izvanrednih primjera dodatnog doprinosa i izvrsnosti pojedinaca. Mudri lideri nastojat će osigurati načine nagrađivanja i motivacije koje sustavno generiraju izvrsnost, a ne se oslanjati samo na entuzijazam pojedinaca.

U jednom trenutku će morati doći do smjene generacija i mladi će zauzeti neka radna mjesta. Jesu li ona dovoljno atraktivna i motivirajuća po njih?
Smjeni generacija već svjedočimo, a ove nove što dolaze će svakako donijeti i nove izazove. Sve više poslovnog uspjeha dolazi iz tzv. industrije iskustva, sve više pričamo o iskustvu korisnika. Svatko danas ima tehnički uglavnom vrhunski mobitel, ali ne doživljavaju svi korisnici jednako oduševljenje pri njihovom korištenju. I tu je odgovor na vaše pitanje. Područje novih tehnologija, znanosti, interdisciplinarnosti, suradnje na kreiranju novih rješenja  – to je ono što mlade ljude privlači i motivira. Zato sam sigurna da za nove generacije itekako ima mjesta na tržištu rada. Na svima nama poslodavcima je da to učinimo i atraktivnim. Danas svjedočimo da npr. bankarstvo nikako više nije dosadno ni suhoparno što najbolje znaju stručnjaci iz STEM i IT područja. Svi oni danas imaju prilike baš u bankama sudjelovati u velikim promjenama koje dolaze iz novih tehnologija, kreiranje novih alata, usluga, iskustava naših klijenata. Priča je svakim danom sve zanimljivija i sigurno će mnogi naći svoje mjesto u tome.

Koji su najčešći problemi motivacije s kojima se suočavaju naši poslodavci i u kojim aktivnostima najčešće griješe?
Čest problem je nedostatak zaposlenika s određenim kompetencijama. To stvara pritisak na povećanje plaća i kreiranje raznih uvjeta koji će privući i motivirati zaposlenike. Kratkoročno je to odlično za zaposlenike. Dugoročno, stalni rast plaća sigurno nije održiv, odnosno ima neku granicu. Bit će potrebno puno pažljivije i svjesnije kreirati sustave motivacija. Počevši s tim da razumijemo što je našim zaposlenicima važno. I to moramo moći pružiti, kreirati politike ciljanog privlačenja zaposlenika, razumjeti i fokusirati se na vrijednosti koje želimo svatko u svom sustavu i onda sukladno tome pametno balansirati sve metode motiviranja. I pratiti pažljivo što se događa, na vrijeme reagirati privlačenjem novih zaposlenika i retencijom najboljih. Motivacija zaposlenika i kreiranje sustava nagrađivanja ključan je posao u organizaciji i pogrešno je ako ga se shvati olako i reagira isključivo akcijama “gašenja vatre”.

Kako će poslodavci najlakše upoznati svoje zaposlenike i ispitati njihovu motivaciju?
To je barem jednostavno – pitate ljude i oni vam sve kažu. Naravno, uglavnom svi prvo tražimo veću plaću, ali to je ljudski i očekivano, negdje i neophodno. Razgovorom s ljudima, aktivnim slušanjem, praćenjem rada – vidite kada su sretni, kada su produktivni, kada doprinose i sl. – i onda se trudite osigurati baš takve uvjete. Ako to uvijek i nije moguće odmah, iskrena komunikacija uvijek rezultira povjerenjem da ste čuli što im je važno i da ćete napraviti sve što je moguće da to i realizirate.