Prema najnovijem Deloitteovu izvješću ‘Žene na radnom mjestu 2022. godine: globalna perspektiva’, sveprisutan sindrom pregorijevanja i nedostatak fleksibilnosti na radnom mjestu i dalje usporava povećanje potpore zaposlenim ženama. Istraživanje je otkrilo kako 53 % žena smatra da je njihova razina stresa viša nego što je to bio slučaj prije godinu dana, a skoro polovica njih pati od sindroma pregorijevanja.

Upravo to najviše odvraća žene od trenutačnih poslodavaca: skoro 40 % žena aktivno traži novog poslodavca zbog tog razloga. Više od polovice ispitanica želi napustiti svojeg trenutačnog poslodavca u sljedećim dvjema godinama, a samo 10 % njih namjerava se zadržati kod trenutačnog poslodavca više od pet godina.

ZIMSKA ŠKOLA ZA ŽENSKO VODSTVO

‘Potičemo mlade žene da budu predvodnice digitalne revolucije’

Istraživanje, kojim su obuhvaćena stajališta 5000 žena iz 10 država, pokazalo je zabrinjavajuće dugoročne učinke visoke izloženosti stresu, uznemiravanju ili mikroagresijama. Istraživanje je isto tako otkrilo zabrinjavajuće činjenice o „novom normalnom” radu, s obzirom na to da je skoro 60 % žena čije radno mjesto podrazumijeva hibridni model rada (kombinaciju rada od kuće i rada u uredu) izjavilo kako su se već osjećale isključenima.

“Unatoč činjenici da su mnogobrojni poslodavci uveli nove načine rada za povećanje fleksibilnosti, naše istraživanje pokazuje da novi načini rada sa sobom nose rizik od isključivanja ljudi koji bi od njih imali najviše koristi te je većina ispitanica iskusila isključenost prilikom rada u hibridnom okruženju”, izjavila je Helena Schmidt, partnerica u Deloitteovom odjelu poreznog savjetovanja i regionalna voditeljica SheXO inicijative za CE South regiju.

Foto: Deloitte

“Alarmantan broj žena izjavio je kako je izložen povećanom stresu i pati od sindroma pregorijevanja te se poslodavci bore s rješavanjem tog problema s obzirom na činjenicu da je predmetni sindrom glavni razlog zbog kojeg žene trenutačno traže nova radna mjesta. Nalazi ispitivanja ilustriraju važnost radnji koje nadilaze politike, odnosno mjera kojima se uistinu uvodi dobrobit, fleksibilnost te svakodnevna kultura poštovanja i uključivosti”, kaže Schmidt.

Stres, pregorijevanje i ograničene prilike za napredak 

Pedeset tri posto žena smatra da je njihova razina stresa viša nego što je to bio slučaj prije godinu dana, a skoro polovica njih pati od sindroma pregorijevanja. Štoviše, skoro polovica ispitanica ocijenilo je svoje mentalno zdravlje kao loše/vrlo loše. Jedna trećina ispitanica uzela je slobodne dane zbog problema s mentalnim zdravljem, dok se samo 43 % ispitanica osjeća ugodno razgovarati o pitanjima mentalnog zdravlja na radnom mjestu.

Broj žena koje traže novo radno mjesto u trenutku ispitivanja povećao se u odnosu na prošlogodišnje ispitivanje, odnosno 10 % ispitanica izjavilo je kako aktivno traže novo radno mjesto. Četrdeset posto ispitanica iz te skupine navelo je kako je upravo pregorijevanje razlog za to. Ispitanice koje su napustile poslodavca od početka pandemije u najvećoj su mjeri kao razlog navodile nedostatak prilika za napredovanje (22 %). Budućnost nije svijetla za poslodavce: više od polovice žena namjerava napustiti svojeg poslodavca u roku od dvije godine. Taj je trend naglašeniji među zaposlenicama na srednjoj upravljačkoj razini i u ulogama koje nisu upravljačke: naime, manje od jedne četvrtine žena na tim pozicijama namjerava ostati kod svojeg poslodavca više od dvije godine. Samo 10 % ispitanica namjerava ostati kod svojeg trenutačnog poslodavca više od pet godina.

Problemi i dalje prisutni 

Dok su brojne organizacije u protekloj godini preobrazile svoje strategije uvođenjem fleksibilnih i hibridnih modela rada, brojne su žene navele kako tek moraju osjetiti prednosti novih načina rada. Samo 33 % žena izjavilo je kako njihovi poslodavci nude mogućnost fleksibilnog rada, a samo je 22 % njih navelo fleksibilnost u pogledu mjesta i vremena rada kao novu politiku koje su njihove organizacije uvele tijekom pandemije. Štoviše, 94 % ispitanica smatra da će zahtijevanje fleksibilnog radnog vremena utjecati na njihove izglede za promaknuće.

Osim fleksibilnosti, uvođenje hibridnog načina rada sa sobom je donijelo dodatne izazove. Skoro 60 % žena koje rade u hibridnim okruženjima smatraju da su isključene iz važnih sastanaka, a 45 % njih izjavilo je kako nisu dovoljno u kontaktu s rukovoditeljima, što je ključno za profesionalni napredak i pokroviteljstvo. Zabrinjava činjenica da hibridni način rada ne jamči predvidljivost koju žene koje o nekom skrbe trebaju te samo 26 % njih izjavilo je kako je njihov poslodavac pružio jasne odrednice o načinu i mjestu rada.

Ovogodišnje ispitivanje isto je tako otkrilo kako je veća vjerojatnost da će žene koje rade u hibridnom okruženju prijaviti iskustva mikroagresije nego žene koje rade isključivo na daljinu ili isključivo u uredu. Nadalje, postotak žena koje su iskusile neuključiva ponašanja u protekloj godini je porastao, sa 52 % u 2021. na 59 % u 2022. Točno polovica žena izjavila je kako je iskusila mikroagresije, dok je 14 % žena iskusilo uznemiravanje. Kad je riječ o prijavi neuključivih ponašanja, i dalje je prisutan strah od posljedica za karijeru: naime, 93 % ispitanica smatra da će se prijava neuključivih ponašanja negativno odraziti na njihovu karijeru. Samo 23 % mikroagresija prijavljuje se poslodavcima, u usporedbi sa 66 % slučajeva uznemiravanja koji su prijavljeni.

Premda neuključiva ponašanja utječu na većinu ispitanica, žene koje pripadaju manjinskim etničkim skupinama u svojim državama, LGBT+ žene i žene na nižim upravljačkim pozicijama ili na pozicijama koje nisu upravljačke imaju veće izglede za izloženost takvim ponašanjima. Brojne su ispitanice optimistične u pogledu svojih karijernih izgleda u odnosu na razdoblje prije 12 mjeseci.

Žene koje pripadaju etničkim manjinskim skupinama sklonije su pregorijevanju od žena koje pripadaju većinskim etničkim skupinama. Osim toga, veći su izgledi za njihovu isključenost iz neformalne interakcije (15 % u odnosu na 10 %) i obraćanje svisoka.

Foto: Unsplash

Žene koje pripadaju skupini LGBT+ imaju 10 % veće izglede da će im se upravitelji obraćati svisoka ili ih podcjenjivati na temelju roda te 7 % veće izglede da će im se netko obratiti na neprofesionalan način ili bez poštovanja nego žene koje ne pripadaju skupini LGBT+.

Razine pregorijevanja razlikuju se sukladno profesionalnim razinama. Šezdeset jedan posto žena u ulogama na srednjoj upravljačkoj razini i mlađe žene (u dobi od 18 do 25 godina) navode kako se osjećaju pregoreno, što upućuje na činjenicu da su visokim razinama pregorijevanja češće izložene žene u tim skupinama. Osim toga, žene iz tih skupina češće izjavljuju kako namjeravaju napustiti svojeg poslodavca u naredne dvije godine.

Predvodnici u rodnoj ravnopravnosti

Organizacije nastoje izgraditi otpornu radnu snagu te mogu puno toga naučiti od skupine poslodavaca koja je već udvostručila svoje napore za izgradnju uključivih kultura i pružanje podrške karijerama žena. Deloitteovo istraživanje pokazalo je da postoji skupina „predvodnika u rodnoj ravnopravnosti“, odnosno organizacija koje su, prema mišljenju ispitanica, stvorile istinski uključive kulture koje pružaju podršku njihovim karijerama, ravnoteži između poslovnog i privatnog života te potiču uključivost.

Žene čiji poslodavci predvode u rodnoj ravnopravnosti navode znatno višu razinu uključenosti, povjerenja i profesionalnog zadovoljstva. Osamdeset sedam posto žena koje rade za takve poslodavce izjavljuje kako im poslodavac pruža odgovarajuću podršku u pitanjima mentalnog zdravlja te je istom postotku žena ugodno razgovarati o svojem mentalnom zdravlju na radnom mjestu. Osim toga, te ispitanice imaju daleko pozitivnija iskustva s hibridnim načinom rada. Nevjerojatno, ali samo 3 % tih žena izjavilo je kako se osjeća pregoreno.

Očito je kako za žene postoje koristi od rada za poslodavce koji predvode u rodnoj ravnopravnosti, no postoje i nedvosmislene prednosti za samo poslovanje: nijedna žena čiji je poslodavac predvodnik u rodnoj ravnopravnosti trenutačno ne traži novi posao, samo 9 % njih namjerava svojeg poslodavca napustiti u sljedeće 1-2 godine, a 90 % njih ocjenjuju svoju motiviranost za rad kao dobru ili iznimno dobru.

“Izgradnja ili održavanje uistinu uključive kulture trebalo bi biti prioritet svih korporacija. To znači da organizacije trebaju riješiti problem pregorijevanja, učiniti mentalno zdravlje prioritetom te pristupiti hibridnoj organizaciji rada uspostavom uključivih i fleksibilnih politika koje uistinu funkcioniraju za žene. Sada imamo jedinstvenu priliku nastaviti graditi na ostvarenom uspjehu kako bismo osigurali da žene različitih podrijetla mogu napredovati na jednakom i uključivom radnom mjestu”, smatra Schmidt.