Bez obzira radi li se o okruženju visoko obrazovane radne snage ili ne, u današnje vrijeme od poslodavaca se očekuje opsežan program beneficija jer osnovna primanja više nisu presudan faktor pri odabiru poslodavca. Uvođenje benefita trebalo bi rezultirati fizičkim, mentalnim i financijskim zdravljem zaposlenika. Mercer Marsh Benefits Hrvatska u travnju organizira prvu regionalnu Employee benefits konferenciju, koja će između ostalog prezentirati i najnovije rezultate Total Remuneration Survey-a sestrinske kompanije Mercer.

Benefiti su alat za privlačenje, zadržavanje i motiviranje no prilikom implementacije mogu ostati neprepoznati, podcijenjeni ili krivo odabrani, govori Marko Marušić, Employee benefits konzultant iz Marsh McLennana, najveće svjetske tvrtke za profesionalne usluge upravljanja rizicima, strategijama i zaposlenicima.

Tržište nudi širok spektar benefita. Kako odabrati prave?

Izazov je pronaći balans između atraktivne kombinacija benefita i predviđenog budgeta za iste, a taj se balans može postići isključivo uz dobro poznavanje potreba zaposlenika, poznavanje tržišta, konkurencije i jasne poruke koju želite poslati unutar i van organizacije. Naš zadatak nije samo istraživanje tržišta benefita i savjetovanje prije implementacije istih već kontinuirani rad i analiza zadovoljstva zaposlenika naših klijenata, a sve u cilju pronalaska spomenute ravnoteže između potreba, želja i mogućnosti.

Susrećete li se u praksi sa situacijama u kojima uvođenje benefita nije naišlo na odobravanje zaposlenika?

Ne, ali s nezadovoljstvom odabira vrste benefita da. Postoji ironija u percepciji poslodavaca koji “čine pravu stvar” uvodeći benefite za zaposlenike, a koji nisu prilagođeni potrebama i očekivanjima samih korisnika tih povlastica, znači zaposlenika ili članova obitelji.

Odabir povlastica je evoluirao do točke u kojoj “One size fits all” više nije opcija već je potrebno realno sagledati okruženje u koje se benefiti žele implementirati. Uvođenje benefita je trošak, a kada on već postoji, onda bi trebao biti usmjeren u pravcu stvaranja dodatne vrijednosti, a ne zadovoljavanje forme.

Na što se sve onda treba fokusirati?

Ako realno sagledamo današnje tipično radno okruženje, uvidjet ćemo kako u prosjeku imamo četiri generacije zaposlenika. Uz toliku raznolikost, logično je da svaka generacija ima potrebe za različitim benefitima, a iz čega proizlazi kako nam je polazišna točka spoznaja gdje se društvo nalazi po pitanju dobnih skupina.

Nakon toga treba sagledati omjer muškaraca i žena koje i po pitanju benefita, iz segmenta dobrovoljnog zdravstvenog osiguranja, često ne dobivaju adekvatnu razinu pokrića i usluga. Ne smijemo bježati od činjenice kako spolne razlike postoje i kako žene ovisno o dobi imaju različite faktore rizika. Upravo je prilagođavanje dobrovoljnih zdravstvenih osiguranja njihovom potrebama indikator zrelosti društva. Nakon toga nam slijedi pitanje što radi konkurencija i kako ponuditi kvalitetnije benefite koji bi dodatno zainteresirali željeni kadar. Treba li povisiti limite ili proširiti rizike na npr. naknade za vrijeme trajanja bolovanja i slično. Nakon svega moramo pogledati u budućnost kako bi pravovremeno mogli privući kvalitetne i željene kandidate. Boomeri će uskoro otići u mirovinu, a Gen X će se povući u sljedećih desetak godina i tu treba pronaći balans.

Za sve spomenuto je potrebno vrijeme i analitika, baš kao što su potrebni i za svaki drugi program koji se uvodi s ciljem povećanja dobrobiti vaših zaposlenika.

Spomenuli ste i poznavanje konkurencije. Kako Mercer Marsh Benefits može pomoći kod te teme?

Raspolažemo čitavim nizom alata, podataka i istraživanja na osnovu kojih se može dugoročno i održivo upravljati s benefitima. Stavljam naglasak na održivo, a razlog tomu su negativne posljedice unutar radnog okruženja u situacijama u kojima su se dani benefiti morali oduzeti. Jedan od alata su podaci naših istraživanja pod nazivom Total Remuneration Survey (TRS) koje provodimo na godišnjoj razini, a cilj je pružanje visokokvalitetnih i sveobuhvatnih tržišnih podataka o naknadama i beneficijama za zaposlenike u cijelom svijetu. Dakle od osnovnih primanja i kratkoročnih poticaja do beneficija i ukupnih naknada za zaposlenike.

Istraživanje se radi u preko 140 zemalja svijeta na preko 40.000 sudionika istraživanja, a obrađuju se podaci o 400.000 radnih mjesta na svim pozicijama. Rezultate istraživanja za Hrvatsku predstavljamo 20. travnja 2023. u Smaragdnoj dvorani Hotela Esplanade u Zagrebu na našem godišnjem događanju TRS Launch Survey, a koji će po prvi puta poprimiti regionalni karakter, s gostima i govornicima iz Hrvatske i inozemstva. Na tom događanju će se moći dobiti informacije i uvid u stanje tržišta, a sve to daje prednost u upravljanju svih oblika davanja prema zaposlenicima, bilo da je cilj pronalazak ili zadržavanje postojećih kadrova.

Koji su konkretni učinci implementacije osigurljivih employee benefita?

Radi se o više razina pozitivnih učinaka. Prvi rezultat je osjećaj sigurnosti koji se pruža zaposlenicima. Drugi je osvještavanje zaposlenika o vašoj brizi, a radni učinak tada dolazi sam po sebi. Employee branding je već počeo uzdizati ili uništavati društva. Treći je poruka koja se šalje prema van i percepcija potencijalnih kandidata, ali i partnera o vašem društvu.

Statistika nam govori kako se zaposlenici kod svog poslodavca u prosjeku zadržavaju do četiri godine, a prosječno promijene 12 radnih mjesta tijekom cijele karijere. Uvođenje benefita i rad s vlastitim zaposlenicima će u svakom slučaju prije donijeti rezultate od popunjavanja radnih mjesta s vanjskim kandidatima.

Indirektno smo se dotakli fluktuacije, zar ne?

Upravo tako, a pri tome mislim na zdravu fluktuaciju. Ovisno o specifičnostima pojedinih sektora, uvođenje novog zaposlenika “košta” 1,5 do 2,5 godišnje bruto plaće, odnosno, društvo će odlazak jednog radnika i njegovu zamjenu platiti iznosom za koji se može dodatno zaposliti još 1,5 do 2,5 radnika. Samo u ovoj činjenici vidim financijski prostor na primjer za uvođenje dobrovoljnog zdravstvenog osiguranja ili osiguranja od posljedica nesretnog slučaja.

Obzirom na to da nam istraživanja pokazuju kako su najčešći razlozi odlazaka primanja i vrsta ili nepostojanje benefita, samo uvođenje benefita bi dugoročno moglo smanjiti spomenute troškove.

Kako da zaključimo ovu vječito vruću temu?

Političke i društvene aktivnosti utječu na transformaciju sustava vrijednosti pojedinca i društva, uključujući prebacivanje značajne odgovornosti za osobnu dobrobit s pojedinca na društva. S razvijenijeg Zapada nam već dolazi praksa financiranja benefita ne samo za zaposlenike već i za njihove članove obitelji, migracije zaposlenika su nam postale svakodnevica, a velik broj poslodavaca u našoj zemlji još nije učinio niti prvi korak u smislu davanja dodatnih pogodnosti svojim zaposlenicima.

Za kvalitetnu analitiku takvih potreba su potrebni podaci, vrijeme i znanje, a mi u Mercer Marsh Benefitu to imamo.