U Hrvatskoj je od 2018. do 2022., zastupljenost žena u radnoj snazi energetskog sektora porasla na 24%, za jedan postotni bod, dok je u regiji Srednje i Istočne Europe povećanje udjela žena bilo još veće, dosegnuvši 28%, pokazalo je izvješće “Žene u energetici 2.0: Rodna raznolikost u energetskom sektoru Srednje, Istočne i Jugoistočne Europe”, koje su pripremili Boston Consulting Group i Women in Energy Association.

Cilj izvješća bio je dati pregled ravnoteže spolova u energetskom sektoru u Srednjoj, Istočnoj i Jugoistočnoj Europi te razumjeti status, dinamiku i perspektivu ženske radne snage u ovom sektoru kroz prizmu ciklusa ženske karijere te podijeliti najbolje prakse i dati konkretne preporuke o tome kako povećati rodnu raznolikost. Izvješće je promotrilo i promjene u rodnoj raznolikosti, uključujući razlike u gledištima i perspektivama oko rodne raznolikosti, u usporedbi sa zadnjim izvješćem o ženama u energetici, objavljenim 2018.

Općenito, Hrvatska je svjedočila poboljšanju zastupljenosti žena u radnoj snazi u energetskom sektoru, ali smanjenoj prisutnosti žena na pozicijama upravljanja. Regija Srednje i Istočne Europe, s druge strane, doživjela je značajniji porast zastupljenosti žena u radnoj snazi u energetskom sektoru 2022. godine.

Izvješće je otkrilo kako je zastupljenost žena u upravnim odborima u Hrvatskoj na niskim razinama, sa samo 20% žena članica upravnih odbora u vodećih 8 hrvatskih energetskih kompanija, što predstavlja pad od 3% u odnosu na 2018. Međutim, to je i dalje više od stope od 14% u Srednjoj i Istočnoj Europi.

“Prvi problem trenda niske zastupljenosti je motiviranje žena za ulazak u energetski sektor. Sve dok ne postane sasvim jasno da žene mogu prevladati u ovoj industriji i doći do najviših rukovodećih pozicija, trenutni trend neće se poboljšati. Potrebni su uzori, a žene se moraju pojaviti kao liderice”, rekla je Melanie Seier Larsen, direktorica i partnerica u Boston Consulting Group. Istraživanje je dokazalo korelaciju između broja žena na visokim menadžerskim pozicijama i porasta prijava žena na regionalna inženjerska sveučilišta.

“Kako bi se situacija promijenila, tvrtke trebaju ponuditi praktična rješenja umjesto praznih obećanja. Najavljene smjernice moraju se implementirati u svakodnevni život, a ženama se moraju ponuditi transparentne, vjerodostojne i inkluzivne prilike u svakoj fazi izgradnje karijere”, dodala je gđa. Seier Larsen.

Iako žene imaju veću zastupljenost na pozicijama višeg rukovodstva i izvršnih direktora u Srednjoj i Istočnoj Europi u usporedbi s 2018. (23% naspram 14% za više rukovodstvo i 10% naspram 4% na pozicijama izvršnih direktora), udio žena koje zauzimaju te pozicije i dalje se smanjuje kroz sve pozicije.

BCG studija temelji se na istraživanju kroz anketu koja je obuhvatila gotovo 4000 zaposlenih u 10 zemalja uključujući Mađarsku, Slovačku, Češku, Poljsku, Srbiju, Hrvatsku, Sloveniju, Rumunjsku, Bugarsku i Ukrajinu. Upitnik je uključivao pitanja koja se odnose na važnost i percepciju rodne ravnoteže i rodne raznolikosti u energetskom sektoru, napredovanje u karijeri i karijerni tok, osobne preferencije i očekivanja od radnog mjesta, menadžerske sposobnosti, pitanja o ukupnom položaju žena u energetskom sektoru i utjecaj COVID-a na posao.

Nadalje, BCG je proveo kvantitativno i kvalitativno istraživanje tržišta koje je obuhvatilo 85 energetskih tvrtki sa sjedištem u spomenutih 10 zemalja, s fokusom na stope sudjelovanja žena i programe rodne raznolikosti. U izvješću su ispitane tri glavne faze karijera žena u energetskom sektoru: usmjeravanje žena u sektor, pružanje dugoročnih prilika za karijeru i povećanje sudjelovanja žena u višem rukovodstvu.

VAŽAN ALAT

BCG: 5 preporuka za podizanje BLISS indeksa kako bi se privukla i zadržala talentirana radna snaga

Od posljednjeg izdanja ove studije 2018., izvanredni događaji i promjene oblikovali su svijet, uključujući pandemiju COVID-19, rusku invaziju na Ukrajinu i energetsku krizu koja je uslijedila te usporavanje gospodarskog rasta diljem svijeta. Zbog geografskog položaja Srednje i Istočne Europe, učinci krize bili su pojačani. Ovi događaji pridonijeli su trima ključnim trendovima koji su oblikovali energetski sektor u cjelini i imali veliki utjecaj na ulogu i položaj žena u industriji.

Čimbenici okoliša, društva i upravljanja (ESG) postali su sve važniji za tvrtke i investitore. Budući da zainteresirane strane zahtijevaju veću transparentnost i odgovornost od poduzeća, ESG izvedba se pokazala kao ključni pokretač dugoročne održivosti i financijskog uspjeha. S ESG okvirom, raznolikost i uključenost sve se više prepoznaju kao kritične komponente ukupne ESG strategije poduzeća, što predstavlja dobrodošao pritisak na tvrtke da daju prednost raznolikosti i uključivanju žena u svoje prakse zapošljavanja i napredovanja.

Budući da su financijske institucije i investitori sve više davali prednost metrici raznolikosti i uključenosti u ESG procjene, situacija žena u energetici općenito se poboljšala. Zastupljenost žena u radnoj snazi povećala se sa 26% na 28% od 2018. do 2022. Što je još važnije, žene su činile 27% višeg menadžmenta u 2022., što je povećanje od devet postotnih bodova u odnosu na razine iz 2018., a broj izvršnih direktora energetskih kompanija unutar regija više je nego udvostručen: sa 4% na 9,5%.

Unatoč napretku u sveukupnoj zastupljenosti i temi raznolikosti koja je postala ključni element ESG obveza, izazovi i dalje postoje. Kako žene u energetici nastavljaju sa svojim karijerama, njihova stopa sudjelovanja i dalje opada na višim razinama.

Prema BCG anketi, i muškarci i žene smatraju da u industriji nema dovoljno kvalificiranih žena koje bi bile unaprijeđene na više razine. Iako se slika sektora mijenja, potencijalnim zaposlenicima se i dalje čini da industrijom dominira muška populacija. Štoviše, tvrtke ne uspijevaju slijediti nove vrijednosti svojih zaposlenika, a politike ne odgovaraju potrebama uključivog radnog mjesta. Sljedeći izazovi rodne raznolikosti mogu se primijetiti na različitim razinama karijere:

• manje žena bira visoko tehničko sveučilišno obrazovanje (npr. inženjerstvo) u usporedbi s muškarcima

• industrija se bori da privuče talentirane zaposlenice za početne poslove (dok su 41% diplomanata STEM-a žene, samo 26% novozaposlenih u energetskom sektoru su žene)

• tvrtke imaju problema s pružanjem odgovarajućih beneficija kako bi zadržale svoje zaposlenice kad dođu do sredine karijere

• tvrtke ne uspijevaju ponuditi sveobuhvatne mogućnosti napredovanja kvalificiranim ženama koje imaju ambicije doći do viših rukovodećih pozicija

Energetska kriza koja je uslijedila nakon ruskog napada na Ukrajinu može se smatrati pokretačem dvaju kontradiktornih događaja povezanih s ulogom žena u energetskom sektoru. S jedne strane, u kriznim vremenima, teme o različitosti su gurnute u drugi plan. Razumljivo je da ekonomski pritisci ne potiču okruženje u kojem bi industrija nastavila ulagati u raznolikost. Istraživanje BCG-a pokazalo je da nakon ekonomskih kriza napredak u inicijativama za raznolikost i jednakost općenito staje.

Istraživanje je pokazalo da je pitanje ravnopravnosti žena i uključivanja u energetski sektor već nazadovalo na dnevnom redu industrije. Ispitanici su naveli da je važnost rodne raznolikosti trenutno u drugom planu i za menadžere i za rukovoditelje. To je također postalo sekundarno za zaposlenike jer su skloni više se fokusirati na vlastito zdravlje i zdravlje svoje obitelji.

Ključni zaključci istraživanja:

● Udio žena koje ulaze u energetski sektor je 13 postotnih bodova niži od udjela žena koje su diplomirale STEM (41%) u Srednjoj i Jugoistočnoj Europi. Udio žena nastavlja padati na srednjim i višim pozicijama: manje od 10% izvršnih direktora energetskih kompanija su žene u Srednjoj i Istočnoj Europi. Dok se rodna ravnopravnost u STEM području poboljšava na sveučilištima, nedostatak rodne raznolikosti u svim fazama karijere u energetskom sektoru može se pripisati stalnoj niskoj privlačnosti sektora za žene i politikama koje se ne bave na odgovarajući način pitanjima rodne ravnopravnosti.

● Kultura i imidž energetskog sektora polako se mijenja među zaposlenicima. Većina zaposlenika u sektoru potaknula bi svoju kćer

da radi u industriji, ali mnogi je još uvijek vide kao usmjerenu na muškarce.

● Većina ispitanika u BCG anketi, 40% žena i 53% muškaraca, tvrdi da je ključni razlog za nedostatak rodne raznolikosti na vodećim pozicijama u energetskoj industriji nedostatak kvalificiranih žena u industriji. Kako bi se riješio ovaj problem, više žena se mora pridružiti industriji na diplomskoj razini, tako da se više kvalificiranih žena može popeti na korporativnoj ljestvici. Drugim riječima, više studentica mora odabrati karijeru u energetici, a talentirane žene treba promovirati na rukovodeća mjesta s prilikama za stjecanje iskustva i razvoja. Iako je u proteklih pet godina postignut napredak – od prve studije BCG-a, energetski sektor Srednje i Istočne Europe ne bi smio biti zadovoljan dobivenim rezultatima. Biti inkluzivniji prema ženama nije stvar izbora, već je ključni poslovni imperativ u današnjem svijetu.

Snažna predanost i prisutnost žena na svim razinama upravljanja

Međutim, očiti snažan poticaj za ESG u energetici do sada nije rezultirao znatno poboljšanim stopama sudjelovanja ženske radne snage u sektoru. Globalno gledano, udio zaposlenih žena u radnoj snazi sektora nafte i plina ostao je na konstantnoj razini od 22%, dok je ukupni udio žena u svim sektorima porastao za 2 postotna boda s 38% na 40% u posljednjih pet godina. Ostali sektori gospodarstva doživjeli su značajniji porast, ponajviše u zdravstvu, obrazovanju i javnoj upravi, s porastom od preko 10 postotnih bodova. Energetske tvrtke u Srednjoj i Istočnoj Europi povećale su udio zaposlenih žena za samo 2 postotna boda, na 28%. Udio žena članica upravnih odbora energetskih kompanija smanjio se u osam od 10 ispitanih zemalja, a povećao se samo u Češkoj i Bugarskoj.

Ne potcjenjujte ih

BCG: Zreli potrošači su velika prilika, a kompanije ih prečesto zanemaruju

“Unapređenje zahtijeva ozbiljnu promjenu stajališta kako bismo prestali odgovarati na pitanje što čini ženu drugačijom i kako različitost može doprinijeti radu upravnog odbora. Umjesto toga, trebalo bi prihvatiti kao činjenicu da su žene jednako talentirane, obrazovane i marljive kao muškarci. Žene koje su privučene ovom industrijom trebaju biti zastupljene u sličnom omjeru na vrhu karijerne ljestvice kao muškarci, ako su motivirane i žele biti vođe. Moramo postići ovu promjenu stajališta, koja će vjerojatno biti povezana s promjenom generacija vođa,” rekla je Zsofia Beck, izvršna direktorica i partnerica u BCG-u te jedna od autorica izvješća.

Raznolikost u bilo kojem sektoru počinje u učionicama i na početnim pozicijama. Kako bi osigurale rodnu ravnotežu na svim razinama, tvrtke prvo moraju osigurati uravnotežen unos muških i ženskih kandidata, no za to je potrebno riješiti tri ključna izazova: muževni imidž industrije, sveukupno nisku privlačnost energetskog sektora za žene i omjer žena koje sudjeluju u inženjerskim programima. Potrebno je i prijeći s velikih obećanja na svakodnevnu implementaciju uključivosti te osigurati jasnu provedbu politika rodne ravnopravnosti na svim razinama.

Žene u energetici, WoNY, neprofitna je udruga osnovana u Budimpešti 2017., kojoj je cilj povećati udio žena liderica u energetskom sektoru u zemljama Srednje i Istočne Europe. WoNY podržava rastuću profesionalnu zajednicu žena u području energetike i omogućava ženama da dođu do najviših pozicija odlučivanja, dovodeći ženske mandate u odborima na vidljivu razinu.