Reforma radnog zakonodavstva – vrući kesten za sve socijalne partnere još od početka dvijetisućitih, danas domaća zadaća za povećanje stope zaposlenosti i aktivnosti radne snage, smanjenje segmentacije na tržištu rada između privremeno i stalno zaposlenih radnika te za sprječavanje odlijeva radnika ponovo je u žiži. Hoće li biti manje vruće nego prije 20-ak godina, kad se prvi put posegnulo u reformiranje instituta otkaznih rokova i otpremnina, uvelo fleksibilizaciju ugovora o radu, tek će se vidjeti.

Reforma četiri instituta s njihovim prijedlozima minimum je od kojeg Hrvatska udruga poslodavaca ne kani odstupiti, kažu nam. Uz rad na daljinu i institut izvanrednih okolnosti s preciznom definicijom više sile, koji su to točno slučajevi, te obveze I prava, to su još fleksibilizacija ugovora o radu kao i radnog vremena.

Da su svi zainteresirani dionici fokusirani na promjene ZOR-a, pokazatelj je zadnji sastanak Radne skupine. Održan je prije više od 4 mjeseca, no na prijedlog HUP-a i sindikalnih središnjica Ministarstvo rada, mirovinskog sustava, obitelji I socijalne politike odlučilo je da se s radom zastane do izrade cjelovitog nacrta.

Kompletan tekst nacrta ZOR-a, navodno bez obrazloženja, stigao je ovog ponedjeljka svima, i treći sastanak Radne skupine zakazan je za 26. listopada. Sudeći prema trenutačnom stanju još nije poznata dinamika, tj. hoće li to biti uvodni sastanak, ili će se ulaziti dublje u materiju.

No, početne pozicije se zauzimaju i do polovice iduće godine, za kad je najavljeno donošenje zakona, ima vremena za konsenzus koji se očekuje, jer poznavatelji tvrde da nepremostivih prepreka – nema.

Sve što je u pandemiji bila pomoć zaposlenicima kroz Vladine mjere za očuvanje radnih mjesta bila je jedna velika odgovorna akcija koju je predvodila država, i po logici ono što je dobro za radnike, dobro je i za poslodavce, te prema glavnom direktoru HUP-a Damiru Zoriću, jednako tako danas svima je bitan kvalitetan ZOR.

Po istom principu, ZOR ne treba biti bolji za poslodavce, a lošiji za radnike, niti obrnuto, već treba donijeti kvalitetna rješenja o kojima ovisi kvaliteta cijelog društva. “Svi smo pod istim ‘kišobranom’ I posebno ovaj zakon.

Svi smo pod istim ‘kišobranom’ i posebno ovaj zakon treba biti na tragu najboljih europskih praksi. Pojedine institute koji su predmet promjena ne treba gledati kao izgubljenu ili dobivenu utakmicu jedne ili druge strane, nego kao racionalni dogovor sudionika, tako da imamo što je moguće više posla i bolju dinamiku na tržištu rada, a ukupno boljitak cijele ekonomije”, kaže Zorić.

Drugim riječima, paradigma da poslodavci štite interese samo kapitala, dok su s druge strane samo obespravljeni radnici je prošlost – vjerojatno je pola milijuna novih radnih mjesta u privatnom sektoru kreirano u proteklom razdoblju i sadašnjost su uspješne tvrtke koje rade na izgradnji odnosa sa zaposlenima, jer su kvalitetni radnici kapital.

Svaki pametan poslodavac će ići, tj. ide za time da maksimalno zaštiti svoje ljude, u cilju uspješnosti tvrtke koja će jamčiti sigurnost radnicima, zakon sam po sebi daje za to okvir.

Nije borba jednih protiv drugih

No, ako poslovnoj zajednici s nefleksibilnom regulativom i dalje vežemo ‘ruke i noge’, a prisiljavamo da tako pliva u uzburkalom moru tržišne utakmice, to znači da će naša ekonomija biti nekonkurentna i zaostajati, a profit i viškovi manji, te sukladno tome i ulaganja kao generator zapošljavanja.

Nova reformska runda, proizlazi, nije borba jednih protiv drugih, odnosno kako u HUP-u naglašavaju izmjene ZOR-a su prilika da i mi postupimo kao niz zemalja, uzori su npr. Slovenija, Njemačka ili Norveška koje sve imaju suvremeni zakon.

To znači vidjeti što su one napravile, jer trebamo više dinamike i više radnih mjesta, a svojevrsni test za novi društveni dogovor može početi od našeg podnormiranog instituta rada na daljinu (1. članak). Posrijedi je jedna od 4 ključne točke iz prizme interesa poslodavačke udruge na planu zakonskih izmjena koje čine njihova minimalna očekivanja.

Budućnost rada na daljinu, kronološki stariji projekt od izmjena ZOR-a, tema je sutrašnjeg okruglog stola u Rijeci sa Sindikatom naftnog gospodarstva, udrugom poslodavaca iz Norveške i predstavnicima resora rada.

Hoće li se izroditi smjernice za izmjenu hrvatskog zakonodavnog okvira po uzoru na norveško rješenje, brzo će se vidjeti. No, prilika je to da se na bitnoj, ali mekšoj temi, provjeri mogu li svi zajedno doći do rješenja koja odgovaraju i poslodavcima i sindikatima i Vladi.

Prema direktoru Regionalnog ureda HUP-a u Rijeci i voditelju radne skupine za izmjene Zakona o radu pri HUP-u, Nenadu Seifertu, njihovu predstavniku u tripartitnoj skupini, poslodavcima je kod ovog instituta najbitnije napraviti razliku između povremenog i stalnog rada na daljinu.

Pandemija je pokazala da svi žele fleksibilno radno mjesto i nije nužno da svi sve vrijeme budu u radnom prostoru poslodavca. Radni učinak nije povezan s prisutnošću radnika na radnom mjestu, postoji i niz profesija pogodnih za rad na daljinu.

Povremeno ili stalno kod kuće

Povremeni rad bi bio benefit radnika koji se sam može pobrinuti za svoje uvjete, no stalni rad na daljinu s plaćanjem svih režija na račun poslodavca kroz neoporezive naknade prilika je da se kroz fleksibilnije reguliranje radnog vremena, tj. mogućnosti rada na daljinu pozitivno utječe na usklađivanje obiteljskog i poslovnog života.

Prema Eurostatu u RH je manje od 2% radnika prije korone radilo izvan prostora poslodavca, u EU je prosjek 5,4% onih koji uobičajeno rade od kuće.

Ako se plaćanje režije za rad od kuće uvede po principu kojim je uvedeno plaćanje toplog obroka ili vrtića zaposlenicima (neoporezivo) to može biti jako interesantno poslodavcima. U IT sektoru gdje su plaće visoke, svaki način za isplate zaposlenicima nečeg bez plaćanja davanja državi je zanimljiv i može biti stimulativan za povišicu mjesečne “plaće”.

A prihvate li se prijedlozi HUP-a za pojedine tvrtke iz ove branše to bi mogao biti razlog velike migracije iz ureda. Nadalje, prema HUP-u nužna je intervencija u sustav otkazivanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme, koji je, kažu, rigidan i spor.

Tvrde da je nužno pojednostavniti uvjete, a ujedno fleksibilizacija ugovora o radu podrazumijeva da će se ugovori na određeno ubuduće koristiti još manje, dok će rasti udjel onih na neodređeno.

Prema Eurostatu za 2020. imali smo 13,4% ugovora o radu na određeno vrijeme, a najviše 2016. – 19,3%, no u EU ih je 11,5%.