U Zagrebu je krajem prošle godine realizirana značajna greenfield tehnološka investicija. Naime, radi se o švicarskom kapitalu koji je investirao u Centar za razvoj softverskih rješenja te otvorio podružnicu švicarske informatičke tvrtke Adcubum, specijalizirane za poslovna informatička rješenja namijenjena osiguravajućim društvima. Adcubum je osnovan prije 20 godina, a zaposlenici imaju 35 posto vlasništva tvrtke. Ključni im je proizvod cjelovito softversko rješenje koje omogućuje osiguravajućim društvima da gotovo sve svoje procese obavljaju unutar istog informatičkog rješenja, uz veliku fleksibilnost sustava prema specifičnim zahtjevima svakoga pojedinog osiguravajućeg društva.

Zagreb je kao destinacija za ovo ulaganje pobijedio u konkurenciji pet drugih europskih metropola – Bukurešta, Beograda, Sofije, Madrida i Lisabona. Nakon evaluacije 40 gradova, u uži je krug ušlo šest, a na kraju je za sjedište odabran Zagreb, ponajprije, kako su izvijestili iz Adcubuma, zbog visoke profesionalnosti IT stručnjaka, poznavanja stranih jezika, kulturološke sličnosti i potpore od strane državnih institucija.

Ovo je ulaganje u uslužne djelatnosti visoke dodane vrijednosti usmjereno na razvoj i izvoz. U idućih pet godina planiraju zaposliti 200 IT stručnjaka, koji će s kolegama iz ostalih podružnica Adcubuma raditi na razvoju ključnog softvera tvrtke Adcubum Syrius namijenjenog industriji osiguranja te na razvoju novih rješenja u područjima aplikacija te obrade i analitike podataka.

Zbog čega je Zagreb odabran kao najpotentnija destinacija za ovu visokotehnološku destinaciju, kako misli pronaći 200 informatičkih stručnjaka te kako generalno procjenjuje hrvatsko tržište radne snage, govori Bojan Poljičak, direktor hrvatske podružnice Adcubuma.

Često se može čuti da je radna snaga u Hrvatskoj preskupa u odnosu na usporedive zemlje regije. Je li doista tako i u čemu je problem?

Ovo pitanje ima više elemenata koje treba obuhvatiti u odgovoru. Prvo da definiramo da pod usporedive zemlje regije smatramo zemlje tzv. Nove Europe ili centralne i istočne Europe – od baltičkih zemalja i Poljske na sjeveru do Rumunjske i Bugarske prema jugu. Mislim da su to zemlje s kojima se trebamo uspoređivati zbog procesa ekonomske tranzicije i procesa integracije u jedinstveno tržište Europske unije.

Gledano kroz razdoblje od zadnjih desetak godina, točno je da su plaće na početku toga perioda u Hrvatskoj bile veće nego u usporedivim zemljama, posebno od južnijeg dijela Nove Europe. Međutim, kako su te zemlje kontinuirano privlačile puno veći broj direktnih stranih ulaganja, ekonomska živost i potražnja za odgovarajućim kandidatima na tržištu rada dovela je do značajnijeg rasta plaća u zadnjim godinama.

Trend rasta plaća dogodio se za visokostručne profile kao za IT ili inženjerske stručnjake, ali i za druge vrste profila kao što su kandidati sa znanjem stranih jezika i radnici u automobilskim i drugim proizvodnjama. Tako da u ovom trenutku, generalno govoreći, veće razlike u visinama plaća više ne postoje između Hrvatske i tih usporedivih zemalja.

Osim tog procesa tržišnog kretanja visine plaća postoji i element poreznog opterećenja plaća gdje analize pokazuju da smo u zadnjih par godina kroz provedene porezne reforme isto tako prošli put od prosječno velikog poreznog opterećenja dohotka do sadašnjeg, koji je negdje na sredini usporedne liste, s više ne prevelikim razlikama između zemalja.

Kako je uopće moguće odrediti neki harmonični odnos visine 'bruto i neto' plaće, da budu zadovoljni poslodavci zbog prihvatljivog troška rada i radnici zbog visine plaće?

Mislim da je pitanje, kako vi kažete, određivanja harmoničnog odnosa visina plaća prvenstveno pitanje razvoja konkurentne i zdrave tržišne ekonomije.

Općenito rečeno nova i održiva radna mjesta, međunarodno konkurentnija poduzeća, viša profitabilnost i više plaće moguće su prvenstveno s većim investicijama, otvaranjem ekonomije, i većim integriranjem u jedinstveno EU tržište. Značajno veći rast i razvoj koje su usporedive zemlje Nove Europe ostvarile u zadnjih ne samo 10, nego i 20 godina najvažnijim dijelom je ostvaren kroz integraciju u europsku ekonomiju, privlačenje direktnih ulaganja u proizvodnje i uslužne djelatnosti za veća, izvozna tržišta.

Hrvatska je članica EU te naši radnici mogu gotovo bez ograničenja raditi u svim ostalim članicama. Očekujete li da će se plaće generalno i u Hrvatskoj ujednačiti s onima u EU?

Mislim da se može čak reći da su ljudi osobno, kao zaposlenici, brže i bolje shvatili činjenicu da smo postali dio najvećeg uređenog i jedinstvenog tržišta na svijetu. Taj proces odlazaka na rad u druge zemlje će vjerojatno imati svoje faze, a fazu povratka sa stečenim novim znanjima i perspektivama ćemo učiniti realnijom ako kao ekonomija i poduzeća postanemo konkurentniji i uspješniji na tom istom tržištu – i time budemo u mogućnosti ponuditi zanimljiva i dobro plaćena radna mjesta.Uvjeren sam da se zbog nedostatka raznih profila kandidata, i količine potražnje za njima u usporedivim zemljama Nove Europe, svakako može očekivati nastavak trenda povećanja plaća i njihovog postepenog približavanja prosjecima plaća u EU.

Taj trend će predstavljati izazove za neka poduzeća i mislim da ćemo morati dodatno mijenjati perspektivu gledanja na tržište rada i poslovne modele – za kandidate se sada zapravo natječemo na velikom EU tržištu (ako ne i globalnom) i to znači da nam i poslovni modeli; proizvodi, usluge, razine cijena i profitabilnosti moraju biti na usporedivoj razini tih većih tržišta da bismo mogli privući zaposlenike i uspješno poslovati.

Kako danas u Hrvatskoj ozbiljnije tvrtke uopće mogu doći do kvalitetne, ili barem kvalificirane, radne snage?

Mogu reći da i na tu temu ima različitih iskustava – da, s jedne strane stvarno je ponekad teško naći potrebne kandidate na tržištu rada, ali s druge strane neke tvrtke to rade uspješnije, rastu u broju zaposlenika i poslovanju, a nekima to ide teže.

I očekivanja i razlozi na temelju kojih zaposlenici donose odluke o dolasku i ostanku kod nekog poslodavca se mijenjaju.

Teško je govoriti općenito, razlike postoje između samih sektora i kvalifikacija kandidata – ali analize pokazuju da postoje sve važniji drugi razlozi osim same razine plaće, posebno za kandidate koji su traženi na tržištu rada i koji imaju izbora kod koga će raditi. Ti elementi su stvarna, dnevna kultura poslovanja tvrtke, načini komunikacije i motivacije zaposlenika, koliko su poslovni zadaci logični i ostvarivi, kolika je transparentnost rada i napredovanja, koje su mogućnosti za profesionalni razvoj, koliko je sam posao zanimljiv i raznovrstan. Ta pitanja važna su i u Hrvatskoj kao i na širem tržištu na kojem se natječemo za kandidate, kako sam već spomenuo.

Je li trenutačni problem s radnom snagom u Hrvatskoj, prema vašim saznanjima, naša specifičnost ili nešto s čim su se suočavale, ili se još suočavaju, i druge zemlje EU?

Nedostatak kandidata s traženim, odgovarajućim vještinama i znanjima je situacija koja postoji praktički svugdje u svijetu, a svakako u EU i razvijenim ekonomijama. Tehnološki razvoj u užem smislu samog tehnološkog sektora, ali i u širem smislu tehnološki temeljenih promjena u gotovo svi drugim sektorima ekonomija, glavni je uzročnik tih neravnoteža.

Načini na koje bi se mogle u kraće vrijeme riješiti te razlike između postojećih, u dijelu neadekvatnih znanja i vještina kandidata i potreba tvrtki nisu baš jasni i lako ostvarivi.

Tema je ozbiljna, ključna za daljnji razvoj i vjerojatno će se u rješavanju morati okupiti više sudionika, od države i modela obrazovnih sustava do samih poslodavaca, poduzeća koja će morati na sebe preuzeti dio stalnog unapređivanja znanja i vještina zaposlenika pa i kandidata na tržištu rada.

Kakav je konkretno bio model vaše tvrtke za analizu tržišta rada u šest zemalja koje su konkurirale za ovu investiciju te koje su bile glavne prednosti Hrvatske?

Adcubum je pri analizi šest mogućih lokacija i odabiru Zagreba kao mjesta ulaganja prvo koristio raspoložive analize i usporedbe za najvažnije elemente tržišta rada te poslovnog okruženja. S jedne strane pri toj analizi podršku nam je dala švicarska agencija Switzerland Global Enterprise koja ima ulogu pomoći tvrtkama u takvom procesu i zbog čega je važno da Hrvatska održava dobre odnose i dobru informiranost takvih agencija koje podupiru potencijalne ulagače.

S druge strane, odrađen je veći broj sastanaka u Hrvatskoj, od Agencije za investicije do drugih tvrtki specijaliziranih za traženje i selekciju zaposlenika, poreznu i pravnu podršku, najam uredskog prostora i slično.

Na kraju, kao vrlo važan korak prije konačne odluke održani su i razgovori sa samim kandidatima za zapošljavanje i procijenjena je ne samo stručna usklađenost nego i koliko su usklađeni pristupi poslu, načini razmišljanja i ono što bismo nazvali kulture rada i života između Zagreba i Švicarske.

Svaka poslovna odluka i ulaganje ovog tipa nosi svoje rizike – na vaše pitanje mogu reći da ne možemo biti sigurni da ćemo uspjeti ostvariti sve planove, ali da nam početak poslovanja svakako potvrđuje pozitivna očekivanja koja smo imali. Nastavit ćemo raditi tako da pružimo odlično radno okruženje svojim zaposlenicima i da kao poželjan poslodavac, sa svim i prije spomenutim elementima, privlačimo nove kandidate u našu tvrtku.