Potrebe rezanja troškova poslovanja i nova razmišljanja o upravljačkoj strukturi sve više interne odjele upravljanja ljudskim resursima čine nepotrebnima, unatoč njihovoj važnosti za uspjeh tvrtke na tržištu. Prema pisanju Wall Street Journala, ponekad je gora stvar od odjela za ljudske resurse nemati tu organizacijsku jedinicu.

Međutim, razvoj računalne tehnologije te novi vjetrovi u poimanju organizacijske strukture malih i srednjih tvrtki odjele ljudskih resursa (HR odjeli) sve više čine nepotrebnima. Primjer konzultantske tvrtke LRN iz Los Angelesa pokazuje da se pitanja upravljanja zaposlenicima mogu i drugačije postaviti.Kada su zbog krize morali krenuti u restrukturiranje, ova kompanija s 250 zaposlenika ukinula je nekoliko dotadašnjih odjela. Rezanje nije "preživio" ni odjel ljudskih resursa, zadužen za proces selekcije novih zaposlenika, razvoj njihovih vještina i brige o paketima povlastica za zaposlenike.

"Željeli smo pitanja upravljanja zaposlenika staviti u središte našeg poslovanja", kaže za WSJ David Greenberg, izvršni potpredsjednik kompanije. LRN-ov potez među američkim tvrtkama nije usamljen. Tamošnje kompanije pokušavaju stvoriti što je moguće  horizontalniju menadžersku strukturu koja preuzima dobar dio tradicionalnih zadataka odjela za ljudske resurse. Istovremeno, sve snažniji razvoj softvera učinio je jednostavnijim obavljanje zadataka poput obračuna plaća i upravljanja povlasticama.

Pitanje vlasništva tvrtke
Mirjana Šlat, direktorica hrvatske podružnice head-hunting agencije Neumann & Partners, za Poslovni dnevnik kaže  kako – kada se govori o potrebi postojanja internih odjela ljudskih resursa – valja  razgraničiti radi li se o malim tvrtkama, koje su u obiteljskom ili privatnom vlasništvu ili su to male tvrtke-kćeri u vlasništvu stranih kompanija. "U prvom slučaju tvrtke između 20 i 30 zaposlenih ne trebaju imati posebne HR odjele jer se većinom svi međusobno poznaju i vlasnik preuzima funkciju brige o edukaciji i razvoju zaposlenika, dok u drugom slučaju tu ulogu preuzimaju HR odjeli iz matica u inozemstvu", pojašnjava Mirjana Šlat. Prema njezinu mišljenju, tvrtke od 30 do 100 zaposlenika trebale bi imati jednu osobu koja će preuzeti HR ulogu, dok je za tvrtke preko 100 zaposlenika potreban HR odjel koji će uvesti i brinuti se o svim aspektima upravljanja ljudskim potencijalima.

"Bitan je i djelokrug rada same tvrtke, odnosno radi li se o uslužnoj djelatnosti, proizvodnji, prodaji ili distribuciji, kao i stupnju obrazovanosti zaposlenika", dodaje Šlat. Jedan od takvih primjera na hrvatskom tržištu je i Vipnet, kompanija u javnosti poznata po korporativnoj kulturi i radnim uvjetima što je – prema istraživanjima – čini jednim od najpoželjnijih poslodavaca u zemlji. Alis Kaznačić, voditeljica Vipnetovog odjela upravljanja ljudskim resursima kaže kako taj odjel ima značajnu ulogu u izgradnji korporativne kulture. "Nagrađujemo vrhunske rezultate postignute u skladu s korporativnim vrijednostima, omogućavamo osobni i profesionalni razvoj, prepoznajemo što Vipovce čini zadovoljnima i motiviranima na poslu pa sukladno tome osmišljavamo različite benefite, zapošljavamo one koji će se uklopiti u tim i koji poštuju jednake vrijednosti. 

Istraživanje 'klime'
Redovito provodimo istraživanje organizacijske klime, angažiranosti i zadovoljstva poslom", pojašnjava Kaznačić. Dodaje da je HR odjel u Vipnetu zadužen za osmišljavanje i provođenje strategije upravljanja ljudskim potencijalima. "Prilagođavamo organizaciju promjenama na tržištu i u kompaniji,  upravljamo troškovima radne snage, osmišljavamo razvojne programe za zaposlenike i zapošljavamo nove zaposlenike. S obzirom na to da je Vipnet dio Telekom Austria Grupe, vodimo program međunarodne razmjene kojeg Vipovci često iskoriste i dijele know-how. HR odjel svakodnevno daje podršku zaposlenicima oko svih pitanja i savjetujemo ih u karijeri", ističe Kaznačić.

Ipak, da velika tvrtka može funkcionirati i bez takvog odjela pokazuje primjer Požgaj grupe, drvnoprerađivačke tvrtke iz Velikog Bukovca, mjesta u Varaždinskoj županiji. Tvrtka je osnovana kao obrt sada već daleke 1982. godine, a 1989. postaje društvo s ograničenom odgovornošću. Prije dvije godine u vlasničku strukturu te obiteljske tvrtke koja danas broji 512 zaposlenika ulazi Nexus, fond za gospodarsku suradnju. Direktor tvrtke Zdravko Požgaj kaže kako je u kompaniji zaposlena samo jedna zaposlenica koja se isključivo bavi prijavama novih radnika. "Selekciju i odabir novih radnika obavljaju poslovođe, ovisno o kojem se dijelu tvrtke radi. Ako tražimo nove zaposlenike u proizvodnji, za odabir novih radnika zaduženi su poslovođe i inženjeri koji rade u tom dijelu. Ako trebamo nekog u administrativnom dijelu, selekciju radimo mi", tvrdi Požgaj.

Dodaje kako se s predstavnicima Nexusa konzultiraju u vezi kadrovske politike, ali je politika zapošljavanja u potpunosti prepuštena obitelji Požgaj. Mirjana Šlat smatra da se struka upravljanja ljudskim potencijalima u Hrvatskoj sve jače pozicionira i da je većina rukovoditelja osvještena o potrebi i doprinosu koji struka može dati, odnosno da je ključna za uspješan rad tvrtke. "Razlike postoje vezano za samu djelatnost tvrtki, njihovoj veličini, odnosno broju zaposlenika, kao i lokaciji. Većina tvrtki koje posluju u većim gradovima imaju odjel ljudskih potencijala, dok tvrtke koje su smještene van gradskih sjedišta često nemaju stručnjake iz tog područja", tvrdi Šlat.

Ključ je u razgovorima 
Interni odjeli upravljanja ljudski resursima ipak neće tako skoro postati anakronizam, smatra Kaznačić. "Važno je da HR ostane u bliskom kontaktu s poslovanjem, a ključ je u čestim razgovorima i povratnim informacijama naših zaposlenika, menadžmenta i Uprave. Ako HR odjeli prepoznaju potrebe poslovanja, spremni su se mijenjati, razvijati i ponuditi biznisu dodatnu vrijednost kroz kvalitetne alate za upravljanje ljudskim potencijalima i strateški konzalting, vjerujem da će i dalje biti prepoznati kao važan igrač u organizaciji", zaključuje Kaznačić.