Sponzorirani članak

Prošli tjedan su dvije vijesti pokrenule diskusiju o upravljanju zaposlenicima: Yahoo uvodi metodu prisilne distribucije u ocjenjivanju rada njihovih zaposlenika, dok ju Microsoft ukida. Mada se čini kao tema isključivo za odjele ljudskih potencijala, radi se o razlici u pristupu koja može značajno utjecati na odnose i klimu u tvrtci.

Što to znači ocjenjivanje zaposlenika prema prisilnoj distribuciji? To znači da menadžer svakog zaposlenika ocijeni prema istim zadanim kriterijima. Primjerice, to mogu biti karakteristike važne za posao poput pregovaračkih vještina i/ili zadani ciljevi. Skala ocjena varira, no osnovna je logika da radni učinak zaposlenika (odnosno postignuće na poslu) može biti u skladu, ispod ili iznad očekivanja. Ono što je posebno kod «ocjenjivanja prema  prisilnoj distribuciji» je zahtjev prema menadžeru da unutar svog tima mora imati 10% onih koji su ocijenjeni kao ispod prosječni, 80% onih koji su ocijenjeni kao prosječni i 10% koji su ocijenjeni kao iznad prosječni.

Zašto bi uopće netko tjerao menadžere da prisilno kreiraju umjetne distribucije? Pretpostavka je da se zalaganje i rezultati zaposlenika zaista raspoređuju na taj način i da je zadatak menadžera naučiti tako postaviti ciljeve i kriterije da na kraju bude najviše onih koji su u skladu, nekoliko osoba s kojima je potrebno dodatno raditi i nekoliko «zvijezda» u timu. Ukoliko se dobro nauči menadžere da primjenjuju taj princip, onda im je lakše donositi odluke poput koga unaprijediti ili dati mu povišicu, a koga je potrebno premjestiti na drugo radno mjesto ili otpustiti.

No, postoji više poteškoća s tim principom. Prvi je taj što procjenu učinka rade ljudi i kao takva je pod utjecajem uvjerenja, simpatija, predrasuda, očekivanja i sličnih «filtara» koje nas kao ljude čine subjektivnima. Drugo su efekti na odnose u timu, ukoliko je malo «privilegiranih» statusa, tada će se ljudi međusobno boriti da do njih dođu. Treće je motivacija zaposlenika, možda je u timu 30% talentiranih što znači da će njih 20% biti ocijenjeno prosječnima i time biti obeshrabreni da se nastave zalagati.

Odgovor na pitanje u naslovu leži u tome kakvu klimu i odnose želimo te kakva nam je strategija tvrtke. Ukoliko želimo natjecateljski duh, visoku usmjerenost na uspjeh i menadžere koji su prvenstveno orijentirani na rezultat, onda metoda prisilne distribucije može biti koristan alat. Ukoliko nam je cilj imati visoku suradnju u timu, usmjerenost zaposlenika na osobni razvoj i menadžere koji su podrška u tom razvoju, onda je bolje kloniti se prisilne distribucije.

No osim odluke koji model primijeniti, postoji još niz koraka koji su važni kako bi se osigurala implementacija koja će donijeti željene rezultate. Ukoliko ste zainteresirani saznati više o praksama koje vam mogu pomoći da potaknete maksimum zalaganja od svojih zaposlenika, posjetite stranicu www.poslodavacpartner.org.